ЛЕКЦ №6. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ

Энэ удаагийн лекцийн үндсэн сэдэв байгууллагын соёлын эргэн тойронд өрнөх болно. Байгууллагын соёл гэж юуг хэлэх вэ?

Өнөө үед нийтдээ байгууллагын соёлын талаарх 150 орчим тодорхойлолт байгаагаас ихэнх судлаачдын нэгдсэн нэг тодорхойлолт байдаг дараах хэлбэртэй болно.

Янз бүрийн орчинд ямар үйлдэл хийх, хэрхэн харах, аливаад хэрхэн хандахаа мэдрэх ерөнхий таамаглалын нийлбэр цогцыг БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ гэнэ.

Аливаа байгууллага зөвхөн даалгавар, дүрэм, журам, тоо баримт буюу “юу”гэсэн асуудлын хүрээнд оршин тогтнодоггүй. Тэнд “яаж” буюу тогтоосон хүрээний хэмжээнд  хүмүүс яаж хамтран ажиллаж байна вэ гэдэг асуудал бас байх ёстой. Нэг үгээр хэлбэл багийн гишүүдийн үр дүнтэй хамтран ажиллах эрмэлзэл, тэмүүлэл бий болохуйц  хамтаар хүлээн зөвшөөрөгдсөн, эрмэлзэх үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, хэм хэмжээг БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ гэнэ.

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын сэтгэлзүй, үзэл хандлага, туршлага, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн цогцыг хэлнэ. Судлаачид үүнийг янз бүрээр тодорхойлдог. “Байгууллагын ажилтнууд болон бүлгүүдийн нийтээрээ хүлээн зөвшөөрч, дагаж байгаа, үүний зэрэгцээ бие биетэйгээ болон хувь нийлүүлэгчидтэй харьцах харилцааг зохицуулагч үнэт зүйл, хэм хэмжээний цогцыг хэлнэ” гэсэн тодорхойлолт байна.

Байгууллагын соёл, компанийн соёл хоёр яг адил биш. Компанийн соёл гэдэг нь компанийг онцгой, дахин давтагдашгүй болгож байгаа үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, уламжлал, утга учир бүхий зүйлсийн нийлбэр байдаг бөгөөд компанийг үндэслэгчийн алсын харааг биежүүлдэг утгаараа байгууллагын зан араншин гэгддэг. Компанийн соёлын үнэт зүйлс компанийн ёс зүйн стандартаас гадна менежерүүдийн зан үйлд нөлөөлдөг. Байгууллагын соёлоос ялгаатай нь компанийн соёлыг импортлож болдог. Жишээлбэл компьютерийн инженерүүд мэргэжил нэгтнүүдээсээ туршлага, мэргэжлийн үг, зан ааш сураад тэр нь эргээд компанид нөлөөлж болно.

Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг бүрэн дүүрэн ойлгож, түүнд нийцсэн /alignment/ бол хүчтэй соёлтой байдаг. Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг ойлгож, нийцээгүй, хүмүүсийг дүрэм журмаар хатуу хянаж ажилладаг бол сул соёлтой байна гэсэн үг юм. Харин хүчтэй соёлтой байгууллагад ажиглагддаг нэг дутагдал бол ажилтнууд “бүлгийн сэтгэлгээ” гэгч зүйлд автах үзэгдэл байдаг. Бүлгийн сэтгэлгээ гэдэг нь нэг хүний үг, үзэл бодлыг маш амархан дагахыг хэлнэ. Ийм бүлгийн сэтгэлгээтэй байгууллагад шинэ санаа, инноваци гарах нь муу байдаг. Хүчтэй, харизматик манлайлагчтай байгууллагад бүлгийн сэтгэлгээнд автах боломж их бий.

Байгууллагын соёлд улс үндэстний онцлог их нөлөөтэй байдаг. Жишээлбэл: эрх мэдлийг хүндэтгэх байдал, эрсдэлээс эмээх байдал, баг, хамт олныг үнэлэх болон хувь хүний ганцаарчилсан тоглолтыг үнэлэх сэтгэлгээ, эрчүүд болон эмэгтэйчүүдийн ялгаатай үнэлэмж, урт хугацаанд сэтгэх, богино хугацаанд сэтгэх гэх мэт.

Эрдэмтэн Чарльз Ханди Рожер Харрисоны бүтээлийг гүнзгийрүүлэн судалж байгууллагын соёлын ангилал хийсэн байдаг. Түүний ангиллаар:

·         Эрх мэдлийн соёл. Эрх мэдэл цөөн хүний гарт төвлөрдөг. Тэд бүх хяналтыг хийдэг. Энэхүү эрх мэдэл дээрээсээ доош тархдаг. Эрх мэдэл бүхий тухайн хүнтэй сайн харилцаатай байх нь юу юунаас илүү чухал байдаг. Ийм байгууллагад хүнд суртал бага, янз бүрийн дүрэм журам ч бага байдаг.

·         Үүргийн соёл. Байгууллага маш тодорхой бүтэцтэй, хүмүүст ч маш тодорхой эрх мэдэл өгөгдсөн байдаг. Гэхдээ шат дараалсан хүнд сурталтай байдаг. Тухайн хүний албан тушаал нь их эрх мэдлийг дагуулдаг бөгөөд хүн нь ямар байх нь чухал биш. Ийм байгууллагад бүх зүйл дүрэм журам, албан тушаалын шатлалаар зохицуулагддаг. Тогтвортой систем, дүрэм журмуудыг чухалчилдаг.

·         Үйл ажлын соёл. Ямар нэг асуудлыг шийдэх зорилгоор багууд бүрдсэн байдаг. Багуудад мэргэшсэн хүн шаарддаг тул туршлагатай, мэргэшсэн хүмүүст эрх мэдэл төвлөрдөг. Байгууллага бүтцийн хувьд матрицан бүтэцтэй. Жижиг бүлэг багаар ажиллах чадвар их шаардагддаг.

·         Хувь хүний соёл. Хүн болгон өөрийгөө байгууллагадаа чухал гэж боддог. Ийм байгууллагын хувьд урт хугацаанд, тогтвортой оршин тогтнох асуудал амин чухл байдаг. Яагаад гэвэл байгууллага гэдэг нь нэгэн зорилгын төлөө нэгдсэн, ойролцоо санаа бодолтой хүмүүсийн бүлэг байдаг. Мэргэжилтнүүдийн хослол маягаар ажилладаг хүмүүс нь тус тусдаа хэрэглэгчид, ур чадвараа байгууллагадаа авчирдаг.

Массачусеттсын Технологийн Дээд Сургуулийн Удирдахуйн ухааны Слоан Сургуулийн профессор Эдгар Шейн байгууллагын соёлыг “Бүлэг гадны орчинд дасан зохицох, дотооддоо нэгдэхтэй холбоотой асуудлуудаа шийдэх явцдаа суралцсан, үнэн гэж үзэж, шинэ ажилтнууддаа тухайн асуудалд хандах, бодож сэтгэх, мэдрэхдээ баримтлах зөв зам хэмээн зааж болохуйц суурь шинжтэй нийтлэг үзэл бодол, таамаглалын цогц” гэж тодорхойлсон байдаг. Шейны үзсэнээр байгууллагын соёл нь өөрчлөхөд хамгийн хэцүү, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үндэслэгчид, удирдлагуудыг ч элээдэг зүйл гэдэг. Шейн байгууллагын соёлыг гурван түвшинд хуваасан. Эдгээрт:

Нэгдүгээр төвшин. Энэ бол байгууллагын харж, мэдэрч болохуйц шинжийг агуулж болдог зүйл буюу барилга байгууламж, ажлын орчин, тавилга, шагнал урамшуулал, ажилтны хувцаслалт, хоорондоо болон хэрэглэгчидтэй харьцаж буй байдал, компанийн уриа, эрхэм зорилго, үйл ажиллагааны тунхаглал зэрэг юм.

Хоёрдугаар төвшин. Энэ төвшин нь байгууллагын ажилтнуудын тунхагладаг зүйл буюу үнэт зүйлтэй холбоотой. Энэ төвшинд хувь хүний болон байгууллагын үнэт зүйлс нөлөөтэй байдаг. Энэ төвшний тодорхойлогч зүйл буюу байгууллагын зан үйлийг мэдэхийн тулд ажилтнуудтай ярилцлага хийх, судалгаа хийх шаардлагатай болдог.

Гуравдугаар төвшин. Хамгийн гүнзгий буюу 3 дахь төвшинд байгууллага дахь болон байгууллагын талаарх үзэл бодол нөлөөтэй байдаг. Эдгээр нь байгууллагын ажилтнуудын өдөр тутмын үйл ажиллагаанд илэрхий харагдаад байдаггүй. Байгууллагад ярилцахаас эмээдэг ч асуудлууд байж болно. Ажилтнууд ухамсарлаж ойлголгүй, дадсан маягаараа биелүүлдэг, “бичигдээгүй хууль” маягтай зүйлс байдаг. Байгууллагынхаа соёлын энэ талыг ойлгодог болсон туршлагатай хүмүүс нь түүндээ дасчихсан байдаг. Байгууллагын ажилтнуудаас ярилцлага, судалгаа авсан ч соѐлын энэ төвшний асуудлыг илрүүлэхэд хэцүү байдаг. Шинэ ажилтнууд байгууллагадаа хурдан дасч чаддаггүйн нэг шалтгаан нь энэ юм. Мөн компанид өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжүүлэгчид бүтэлгүйтдэгийн нэг шалтгаан нь соёлын энэ төвшний асуудлуудыг шийдэж, өөрчилж чадаагүйгээс болох нь бий. Судлаач Артур Кармаззи соёлын дараах хэлбэрүүд байж болно гэж үзсэн. Үүнд:

·         Бие биенээ буруутгах соёл. Ийм соёлтой байгууллагад айдас, дургүйцэл, гомдол ноёлдог бөгөөд хүмүүс доромжлуулах, буруудахаас айж, санаагаа хэлдэггүй.

·         Олон тийш зүтгэдэг соёл. Ийм соёлтой байгууллагад алба, хэлтсүүдийн хоорондын харилцаа, хамтын ажиллагаа маш сул байдаг. Ажилтнууд зөвхөн өөрийн алба, хэлтэсдээ л үнэнч байдаг. Ингэснээр маш их хов жив, бие биенээ муулсан яриа явж байдаг. Хамтын ажиллагаа дутаж, олон тийш чиглэснээр байгууллагын үр ашигт муугаар нөлөөлдөг.

·         Амиа бодох соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс сэтгэхүйн хувьд хөшингө байдалд орж, бүтээлч бус болдог. Ирээдүйгээ хол хардаггүй, хичээл зүтгэл ч муутай байдаг. Харилцаа, хамтын ажиллагаа дунд зэрэг байдаг бөгөөд хүмүүс хэнээс хол байх вэ гэдгээ мэддэг бөгөөд бие биенээсээ суралцдаггүй.

·         Брэнд бүтээгч соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс байгууллагынхаа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд итгэдэг бөгөөд компани нь юунд хүрэх гээд байгааг ойлгож, түүнд хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг. Хүмүүс байгууллагын зорилгын талаар хичээл зүтгэлтэй байж, зүтгэдэг. Тэд байгууллагынхаа асуудлыг шийдэхэд хувийн нөөц сурвалжаа ашиглаж, удирдлагуудынхаа шийдвэрийг үргэлж сохроор дагаад байдаггүй. Байгууллагынхаа эрх ашгийг илүүд үздэг. Ийм соёлтой байгууллагад хүн бүр бүлгийн нэг хэсэг болж ажилладаг.

·         Хэтэрсэн манлайлалтай соёл. Ажилтнууд байгууллагаа өөрийн ашиг сонирхлыг биелүүлэгч гэж үздэг бөгөөд байгууллагаар дамжуулан хувийн амьдралдаа хүрч буй зүйлдээ сэтгэл хангалуун байдаг. Зарим тохиолдолд хамтран ажилладаг. Хувийн зорилгоо байгууллагынхтай уялдуулж, байгууллагынхаа амжилтыг тодорхойлдог. Байгууллага ажилтнуудынхаа хэрэгцээг хангаж, хувь хүн бүрийн ашиг сонирхлоос давсан байдаг бөгөөд хүн бүрийн хичээл зүтгэлийг ашиглаж чаддаг. Ийм соёлд удирдагчид нь удирдагчдыг төрүүлдэг.

Дэд доктор Роберт Күүк байгууллагын соёлыг ажилтнууд байгууллагын зүгээс тавигдах шаардлагад нийцэх, байгууллагатайгаа хөл нийлүүлэхэд шаардлагатай зан үйл гэж үзсэн байдаг. Тэрээр соёлыг дараах гурван төрөлд хуваасан. Үүнд:

·         Эерэг/бүтээлч соёл. Хүмүүс хоорондоо чөлөөтэй харилцдаг, ажил үйлсээ ярилцдаг, бие биендээ хэрэгцээгээ хангахад нь тусалдаг соѐл. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Амжилт ололтод тэмүүлэх

- Өөрийгөө хөгжүүлэх

- Хүнлэг, бусдыг урамшуулсан байдлаар харьцах зэрэг байдаг. Эерэг соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа бүрэн чадамжаар нь ажиллуулж, дэмждэгээс тэдний идэвх, санаачлага, сэтгэл ханамж, багийн ажиллагаа, үйлчилгээний чанар сайн байж, борлуулалт нэмэгддэг. Тооноос чанарыг, хэвшмэл байдлаас бүтээлч байдлыг, өрсөлдөөнөөс хамтын ажиллагааг, үр ашгаас үр дүнг илүүд үздэг. Ажилтнууддаа эрх мэдэл олгох, чанарын нэгдсэн хяналт, өөрчлөн хувьсгагч манлайлал, тасралтгүй сайжруулалт, дахин инженерчлэл, суралцагч байгууллага байх зэргийг чухалчилдаг учир дээрх зүйлсийг онцолдог.

·         Номой/хамгаалсан маягийн соёл. Ажилтнууд өөрсдийн аюулгүй байдлыг хөндөлгүйгээр бусадтай харьцахыг эрмэлздэг соѐл. Соѐлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Бусдаас хамаармал байх

- Бусдаар батлуулах, зөвшөөрүүлэх

- Дөлөх зэрэг байдаг.

Номой соёлтой байгууллагад ажилтнууд үр дүнд хүрэхийн тулд байх ёстой хэв маягаар өөрөөр биеэ авч явах, сэтгэхээс эмээдэг. Тэд ажилтнуудад таалагдахыг хичээж, хүмүүстэй зөрчилдөхөөс зайлсхийдэг. Хувийн итгэл үнэмшил, үзэл санаа, бодлоос байгууллагын дүрэм журам, бодлого, тогтоол заавар чухал байдаг. Ийм соёлтой байгууллагад шийдэгдээгүй зөрчилдөөн маш их байдаг бөгөөд ажилтнуудын идэвх санаачлага, сэтгэл ханамж муу байдаг.

 Түрэмгий соёл. Ажилтнууд бие биендээ хандахдаа түрэмгий, өөрийн аюулгүй байдал, статусыг хамгаалсан байдлаар харьцдаг соѐл юм. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Сөргөх

- Эрх мэдлээ харуулах

- Өрсөлдөх

- Төгс төгөлдөр байхыг шаардах зэрэг болно. Түрэмгий соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа өрсөлдөнгүй, хянагч, бусдыгаа ноёлогч байхыг дэмждэг бөгөөд бусдаасаа дэмжлэг хүсч, сул талаа зөвшөөрсөн, байр сууриа тавьж өгсөн хүнийг сул дорой гэж үздэг. Ийм байгууллагууд ажилтныхаа алдааг илрүүлэхэд анхаарч, ажилтнуудаа гадны байгууллагтай биш, хоорондоо өрсөлдөхийг дэмждэг. Ингэснээр богино хугацаанд ашиг олдог ч урт хугацаанд өсөлтгүй байдаг.