ЛЕКЦ №5. БАЙГУУЛЛАГЫН ИДЭВХЖҮҮЛЭЛТ /МОТИВАЦИ/

Ажилчдын бүтээмжийг дээшлүүлэх, хүнийг жолоодох үндэс бол идэвхжүүлэлт байдаг. Идэвхжүүлэлт гэдэг бол өөрийнхөө болон байгууллагын өмнө тавигдсан зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн ажиллуулах үйл явц юм. Хүний аливаа үйл ажиллагаа цаанаа заавал нэг үндэслэлтэй учир шалтгаан буюу сэдэл (мотив)-тэй байдаг.

Сэдлийн үйл ажиллагаа шаардлагатай байх 3 шалтгаан байдаг. Үүнд:

1. Ажилчдыг хүсэж байгаа төвшинд нь хүргэж ажил гүйцэтгүүлэхийн тулд

2. Удирдлагыг сайн ажиллуулахын тулд

3. Ажилчид ба удирдлагуудыг байгууллагад нь холбон нэгтгэх тус тус болно.

Өөрийн хувийн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд явуулж байгаа үйл ажиллагаандаа өөрийгөө болон бусдыг татан оруулахад түлхэц болох зүйл буюу өдлөгийгсэдэл гэнэ. Хүмүүс урам зоригтой идэвх зүтгэлтэй ажиллаж болно. Эсвэл, ажлаас хойш сууж бултах байдал ч гарах нь бий. Ямар ч тохиолдолд хүний ажилд хандаж буй хандлагын цаад учир шалтгааныг эрэх нь зөв.

Сэтгэл зүйн шинжээчид хүмүүсийг ажиглан судлаад хэрэгцээ нь үйлдэл хийх сэдэл болдгийг тогтоожээ. Хэрэгцээ бол физиологийн болон сэтгэл зүйн хувьд дутагдаж буй ямар нэгэн зүйл, түүнээ хүн мэдрэн шаардах явдал юм.

Хэрэгцээг анхдагч буюу хоёрдогч гэж 2 ангилдаг.

1. Анхдагч хэрэгцээнүүд нь физиологийн шинжтэй бөгөөд төрмөл язгуур чанартай байдаг. Хүнс, ус, агаар, амралтын хэрэгцээ үүнд хамаарагдана.

2. Хоёрдогч хэрэгцээнүүд язгуураараа сэтгэл зүйн шинжтэй. Энд амжилт олох, хүндлүүлэх, ижил дасал болох, эрх дархтай байх, хэн нэгэнд буюу ямар нэгэн юманд хамааралтай байх хэрэгцээнүүд багтана.

Хүний зан үйл ганцхан сэдлээр тодорхойлогддоггүй, харин олон хам сэдлээр тодорхойлогддог. Сэдэл нь хүний хүмүүжил төлөвших болон боловсрол олж авах явцад ухамсартайгаар өөрчлөгдөж болно.

Мотиваци гэдэг нь хүн амин хувийн болон байгууллагын ажил, үйл хэрэгт өөрийгөө болон бусдыг өдөөх үйл ажиллагаа юм.

Идэвхжүүлэлтийн үйл явц нь 6 үндсэн үе шаттай.

1. Хэрэгцээ үүсэх

2. Хэрэгцээг арилгах арга замыг хайх

3. Үйлдлийн чиглэлийг тодорхойлох

4. Үйлдлийг гүйцэтгэх

5. Шан урамшуулалын төлөө ажиллах

6. Хэрэгцээг арилгах

Мотивацийн тухай онол практик удаан хугацааны түүхтэй бөгөөд сэдэл төрүүлж, сонирхолтой болгох тухай олон онол бий болжээ.

Идэвхжүүлэлтийн онолуудыг 2 ангилна

1. Агуулгын /сонгодог/

2. Процессийн /орчин үеийн/

Агуулгын онол нь хүний хэрэгцээг судалдаг бөгөөд хэрэгцээ нь хүний зан төлөв, үйлдэлд нөлөөлөх гол шалтгаан гэж үздэг. Гол төлөөлөгчид

- Маслоугийн хэрэгцээний онол

- К. Альдерферийн ERG онол

- Д.МакКлелландын хэрэгцээний онол

- Ф.Герцбергийн 2 хүчин зүйлийн онол

Маслоугийн хэрэгцээний онол –хэрэгцээний шатлан захирах ёсны онол – АНУ-ын сэтгэлзүйч Маслоу “аливаа хувь хүн хэрэгцээгээ хангах эрмэлзэлд хөтлөгдөн идэвхждэг” гэж үздэг. Шаталсан хэрэгцээний онол чгэж нэрлэдэг. Анхдагч хэрэгцээ хангагдаж байж хоёрдогч хэрэгцээ хангагдана. Хоёрдогч хэрэгцээ хангагдахад эргээд анхдагч хэрэгцээ өөрчлөгддөг. Маслоугийн онолын сул тал нь хүний бүхийл хэрэгцээний ситемийг гаргаж ирж чадаагүйд байдаг. доор-дээш чигэлэдэг.

ERG онол – Маслоугийн хэрэгцээний онолыг К. Альдерфер өөрийн судалгаагаар илүү хөгжүүлэн 3 бүлэгт хувааж үзсэн. Маслоугийн онолоор бол хэрэгцээ багаасаан ихрүүгээ хангагдах ба 5 шатанд аль нэг хэрэгцээ нь давамгайлж болно гэж үздэг бол К. Альдерфер нэг хэсэг хэрэгцээ нэгэн зэрэг үүсч болно гэж үздэг. Хангалт 2 талруугаа чиглэдэг ба 3 ангилсан

- Оршин байх хэрэгцээ /амьдралын-анхдагч/ /Еxistence/ – материаллаг болон физиологийн хэрэгцээг оруулсан. Маслоугийн анхдагч хэрэгцээтэй адил

- Харилцаа холбооны хэрэгцээ /хамаарал холбогдлын хэрэгцээ/ /Relatedness/ байгууллага хамт олонд хамаарагдах, гэр бүлтэй болох, найз нөхөдтэй байх, хүндлэх хүндлүүлэх, удирдах, удирдуулах гэх мэт Маслоугийн нийгмийн хэрэгцээтэй адил

- Өсөлт хөгжилтийн хэрэгцээ /амжилтын хэрэгцээ/ /Growth/ - өөрийгөө илэрхийлэх, хэрэгжүүлэх, хүндлүүлэх хэрэгцээ. Маслоугийн хүндүлүүлэх, өөрийгөө хэрэгжүүлэх хэрэгцээтэй адил

Энэ онолын зарчим

- дутагдаж зонхилох зарчим – энэ хэрэгцээ хангагдаагүй байх тусмаа тухайн хүний хувьд чухал байдаг

- дутагдах буурах зарчим – хэрэгцээ хангагдахгүй бол илүү доод шатны хэрэгцээнд шилжинэ

- хангагдах дэвших зарчим – нэг хэрэгцээ хангагдахад өөр нэг хэрэгцээ тухайн хүний хувьд зайлшгүй шаардлагатай болон идэвхждэг

- дутагдах дэвших зарчим – хэрэгцээ хангагдахгүй байх нь өсөлтөнд хүргэж болно.

Д.МакКлелландын хэрэгцээний онол – дээд түвшний хэрэгцээний бүтцийг дараах байдлаар тодорхойлсон. Олдмол хэрэгцээний онол ч гэж нэрлэдэг. Эрэмбэ дараалалгүй бие биенээ үгүйсгэдэггүйгээрээ өмнөх  хоёр онолоос ялгаатай.

- Амжилтын хэрэгцээ – хамтран ажиллагсаддаа хүндлүүлж, магтуулахад тэмүүлсэн хэрэгцээ биш, харин идэвхтэй үйл ажиллагааны үр дүнд олж авсан үр дүн мөн түүнчлэн хэцүү шийдвэр гаргахад оролцож, түүндээ мэргэжилтний хувьд хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдлаа амжилтад тооцдог хүмүүсийн хэрэгцээ. өөрийн бүх хүч чадлаа дайчлан энэ хэрэгцээг хангадаг.

- Эрх мэдлийн хэрэгцээ – бусдад нөлөөлөх хүслээр илэрдэг хэрэгцээ ба нэр хүндээ дээшлүүлж, бусдын анхаарлын төвд байхыг хүсдэг хэрэгцээ

- Нэгдэх хэрэгцээ /хамаарал холбогдлын/– хүмүүс алива ажил үйлсийг бүтээхдээ хамт ажиллах хүмүүсээ сонгож баг болгон авдаг. Ингэж нэгдэн хэрэгцээгээ хангадаг. Ижил сонирхол, шинжээрээ нэгддэг.

Ф.Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол – эрүүл ахуйн онол– сэтгэл хангалуун байдалтай уялдан гарч ирсэн. Хүмүүс ажлаасаа ямар шаардлагыг хүсч байдаг вэ? гэдэгт хариулт өгөхийг зорьсон. Тэгээд хүмүүс ажлыг тодорхолохдоо сайн ба муу гэж хэсэгчилж үздэгийг тодорхойлсон. Түүний үзсэнээр ажлаас авах ханамж болон ханамжгүй байдал тодорхой хүчин зүйлсээс шалтгаалдаг гэж үзсэн. Идэвхижүүлэлтийн үйл явцыг судлаад 2 өөр хандлага байна гэж үзсэн. Түүний судалгаа 2 чиглэлээр явагдсан. Дэмжигч хүчин зүйл нь ажлын орчинтой хамаатай, сэдэлжүүлэгч хүчин зүйл нь тухайн ажлын мөн чанартай холбоотой.

№	Дэмжигч хүчин зүйл /эрүүл ахуйн/	Сэдэлжүүлэх хүчин зүйл
1	Байгууллагын бодлого,	Амжилт
2	Ажлын орчин, нөхцөл	Албан тушаал дэвших
3	Цагийн хөлс, хувийн амьдрал	үр дүнг хүлэн зөвшөөрч сайшаах
4	Харилцаа	Хариуцлагын өндөр түвшин
5	Ажлын шууд хяналтын түвшин, дүрэм журам	Хөгжих дэвших боломж

Дэмжигч хүчин зүйл нь ажлын ханамжийг тодорхой түвшинд барьж байдаг, ажлын ханамжийг ихэсгэдэг хүчин зүйл нь сэдэлжүүлэгч хүчин зүйл гэж нэрлэсэн. Сул тал нь хариуцлагыг зөвхөн менежер хүн өөртөө хүлээж ёстой мэт тусгасан, мөн үйлдвэрлэлийн явцын хүрээнд хязгаарлагдмал арга зүйг тусган тайлбарласан.

Үйл явцын /процессын/ онол – хэрэгцээний онолуудыг үгүйсгэдэггүй боловч хүний зан төлөв зөвхөн хэрэгцээгээр тодорхойлогдоно гэж үздэггүй. Хүний зан төлөв тухайн нөхцөл байдалтай холбоотой хувь хүний хүлээлт, хүртэхүй зан төлөвийн үр дүнтэй холбоотой гэж үздэг. Гол онолууд

- Д. Мак-Грегорын сэдэлжүүлэлтийн X, Y онол

- В.Оучийн Z онол

- Виктор Врумийн хүлээлтийн онол

- Д.Адамсийн шударга ёсны онол

- Портер, Лоулерийн загвар

Д. Мак-Грегорын сэдэлжүүлэлтийн X, Y онол – ажилчдыг сэдэлжүүлэх хэлбэрээс хамааруулан x, y гэж хуваадаг.

“X” онолоор бол – залхуу, ажиллах дургүй Ажилчид төрөлхийн ажилд дургүй ба боломжтой бол түүнээс зугтдаг

- Ажилчид ажилдаа дургүй туд зорилгодоо хүрэхийн тулд тэднийг албадах, хянах сүрдүүлэх, шийтгэх хэрэгтэй

- Ажилчид хариуцлагаас зугтдаг ба боломжтой бол байнга бусдаар удирдуулах сонирхолтой

- Ихэнх ажилчид ажилтай ажилтай холбоотой бүх асуудлаас аюулгүй байдлыг дээр тавьдаг ба идэвх зүтгэл бага гаргадаг.

“Y” онолоор бол –гайхалтай сайн ажилчид байдаг

- Ажилчид ажлыг амралт, эсвэл тоглоом шиг үзэж чаддаг

- Хэрэв тэдэнд нэг зүйл даалгасан бол өөрийгөө хянаж чиглүүлдэг

- Дундаж ажилтан хариуцлага хүлээн авч сурдаг

- Шинэлэг шийдвэр гаргах чадвар хүн болгонд жигд тархсан ба зөвхөн дэд удидлагад ноогдуулах хэрэггүй.

/х онол нь хувь хүний хэрэгцээнд нөлөө үзүүлэхдээ захиран сүрдүүлэх хэрэгтэй, у онол нь дээд зэргийн дэмжлэг үзүүлэх хэрэгтэй гэж үзсэн/.

У. Оучийн Z онол – японы ажилчдыг сэдэлжүүлэх туршлага дээр үндэслэн энэ онолыг гаргасан. Энэ онолын зарчим нь ажилтан өөрийгөө байгууллагатайгаа адилтгах нөхцөл байдлыг бий болгоход оршдог. үүнд

- Бүх насаараа компанидаа ажиллах баталгаа

- Хамт олны таатай уур амьсгал

- Удирдлага ажилтны хоорондын харилцан итгэлцэл, таатай харилцаа

- өглөөний цуглаан, цехийн цуглаан, жижиг бүлгийн цуглаан, спорт уулзалт, ялал, баяр, ой, ёслол гэх мэт олон нийтийн үйл ажиллагаа

Япон ажилтан өөрийгөө компанийн чухал нэг гишүүн гэж үздэг ба компани өөрийнх нь мөрөн дээр байна гэж үздэг учраас маш их ажилладаг.

Виктор Врумийн хүлээлтийн онол – Хүлээлтийн онол гэдэг нь хүн хүсч байгаа зүйлээсээ хэдийн хэрийг хийх хүч бололцоотой байгаагаас сэдэлжүүлэлт хамаарахыг тайлбарладаг. Идэвхижүүлэлт нь хүний тавьсан зорилго, түүндээ хүрэх боломж 2-оос хамаардаг. ӨХ хүн боломжиндоо тохирсон сонголт хийдэг. Практик дээр өргөн хэрэглэгддэг. Хүлээлтийг хувь хүний ирээдүйн талаарх төсөөлөл гэж ойлгож болно.

Хүлээлтийн онолоор ажилчдыг сэдэлжүүлэхийн тулд 3 харьцааг бий болгох ёстой.

- Хөдөлмөрийн зардал - үр дүн – ажилчид өөрийн гаргасан хүчин чармайлт буюу хөдөлмөрийн зардалдаа тохирсон үр дүнг хүсэн хүлээдэг. /тушаал дэвших/

- Үр дүн – шагнал – ажилтан гаргасан үр дүнгийнхээ хэмжээнд тохирсон шагнал урамшуулалыг хүсэн хүлээдэг. /өндөр цалин авах, шагнуулах/

- Шагнал – ажлын ханамж – ажилтны авсан шагнал өөрийнх нь хүлээлтэнд тохирсон бол ажлаас авах сэтгэл ханамж өндөр байх ба хүсэн хүлээж байсан хүлээлт биелэгдээгүй бол сэдэлжүүлэлт байхгүй байна.

Энэ онол ёсоор ажилчдыг яаж сэдэлжүүлэхийг зан төлөвөөр нь тодорхойлж болдог. Дараах зан төлөвүүд удирдлага болон ажилчдаас илэрдэг байна

- Тодорхой болзолтой нөхцөлд ажилчдаа сэдэлжүүлдэг

- Тодорхой болзолтой ажиллаж байгаа үед шагнал урамшуулал авна гэдэгтээ итгэлтэй байдаг ажилчид

- Удирдагчид ажилчид аль аль нь чанар тодорхой хэмжээнд өссөн тохиолдолд шагнал авна гэж итгэдэг.

- Даалгавар гүйцэтгэлийнхээ өмнө түүнээс олж авах шагнал урамшуулалаа зайлшгүй харьцуулдаг ажилчид

Хүн бүр өөр өөр хэрэгцээтэй байдаг тул тодорхой нэг шагналыг хүмүүс янз бүрээр хүлээж авдаг учир удирдлага ажилчдын хэрэгцээтэй санал болгож буй шагнал урамшуулалаа дүйцүүлэх ёстой.

Д.Адамсийн шударга ёсны онол – аливаа байгууллага ажиллагсдын цалин хөлсний хуваарилалт, бусад шагналын үнэлгээнд шударга хандах нь чухал. Шударга ёсны тухай ойлголтод ажлын чармайлт, боловсрол, туршлага дадлагаараа тэргүүлэх ажилтан байх, өөрийн авсан цалин, шагналыг бусадтай харьцуулах зэрэг ордог. Шударга ёсны онол ёсоор ажилчид ажлаасаа олж авч байгаа орлого болон бусад дэмжлэгүүдийг тэр ажилд өөрийн зүгээс оруулсан хөдөлмөр, цаг, мэдлэг гэх мэт зүйлтэй харьцуулдаг. Хүн өөрийнх нь хүчин чармайлтыг үнэлэхгүй байгааг мэдмэгц хичээл зүтгэл нь буурдаг, харин хүчин чармайлтыг үнэлэх юм бол хүмүүс урьдынхаасаач илүү хүчин чармайлт гаргадаг. Ажилчид өөрийн хийсэн ажил, шагнал, урамшуулалаа бусадтай харьцуулан ойлгож чадахгүй байгаа бол дүнэж байгаа системийг шударга бус гэж үздэг. Иймээс томоохон компаниуд ажилчдыг дүгнэх систем болон байгууллагын ажилчдад олгох ёстой нөхөн төлбөрийг хэрхэн тооцдог талаар жижиш гарын авлага бэлдэж гаргадаг байна.

Портер, Лоулерийн загвар – хүлээлтийн онол, шударга ёсны онолуудын зарчмыг багтаасан идэвхижүүлэлтийн иж бүрэн онолыг боловсруулсан.

Энэ онол ёсоор хүний сэдэлжих байдал 5 хүчин зүйлээс шалтгаалдаг.

- Зарцуулсан зүтгэл чармайлт

- Хүлээн авалт

- Хүрсэн үр дүн

- Шагнал урамшуулал

- Ажлын ханамж