ЛЕКЦ № 5. БАЙГУУЛЛАГЫН ӨӨРЧЛӨЛТ

Зах зээлийн орчинд өсч хөгжих, өрсөлдөх чадвараа хадгалж үлдэхийн тулд байгууллагын зүгээс үйл ажиллагаандаа тасралтгүй өөрчлөлт сайжруулалт хийж байх шаардлагатай болдог. Өмнөх лекцийн хүрээнд бид бүхэн байгууллагын хөгжлийн тухай асуудлыг авч үзсэн бол энэ удаад байгууллагын өөрчлөлтийн тухай авч үзэх болно.

Байгууллагын социологид байгууллагын хөгжил гэдгийг зохион байгуулалтын бүтцийг шинэтгэн тогтоож, хүмүүсийн харилцаа, хандлагыг арга хэрэгслийн хувьд сайжруулахад чиглэсэн чанарын эерэг өөрчлөлтийг хэлнэ хэмээн хамгийн ерөнхий утгаар тодорхойлсон байдаг [11].

Зах зээлийн динамик үйл явцтай холбоотойгоор бий болох байгууллагын зохион байгуулалт, удирдлагын үйл ажиллагааны нэг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь өөрчлөлт юм. Өөрчлөлт байгууллага оршин тогтнох, өсч хөгжихөд зайлшгүй шаардлагатай зүйл билээ.

Байгууллага зах зээлийн орчин дахь өрсөлдөх чадвараа хадгалж үлдэхэд ямар өөрчлөлт шаардлагатай вэ гэдгийг тодорхойлохын тулд тухайн байгууллагын нөхцөл байдлыг оношлох хэрэгтэй болно. Байгууллагын үйл ажиллагааг оношлох М. Вайсбордын «зургаан үүр» загвар, «Маккинзи» компанийн «7С» загвар, Берк-Литвинагийн загвар, Надлер-Ташмены загвар гэх хэд хэдэн загвар байна. Байгууллагын өөрчлөлт нь урт удаан хугацааны туршид үргэлжлэх олон үе шаттай үйл явц юм. Өөрчлөх хэрэгцээг ухамсарлах, шинэ алсын хараа төлөвшүүлэх, хэрэгжүүлэх гэсэн олон үе шатыг өөртөө багтаана.

Байгууллагын өөрчлөлт нь нэг талаас мэтгэл зүйн «хүчирхийлэл»-ийн үйл явц учир түүнийг нарийн, оновчтой төлөвлөх шаардлагатай. Өөрчлөлтийн үр дүнд бий болох амжилт тухайн үйл явцад сэтгэл зүйн хүчин зүйлийг хэр тооцсоноос ихээхэн хамааралтай байдаг. Хэн санаачлагыг гаргасанаас үл хамааран өөрчлөлт нь байнга эсэргүүцэлтэй тулгарч байдаг. Эсэргүүцэл бүхэл нэгэн тогтолцоо болох байгууллагын зэрэгцээ хувь хүний төвшинд хүртэл үүсдэг. Үүнтэй холбоотойгоор өгүүлэхэд байгууллагын өөрчлөлтийг тусгай сэтгэл зүйн технологитой зэрэгцүүлж хийх шаардлага үүсдэг байна.

Байгууллагын онош зүй

Өнөөгийн эдийн засгийн орчин онцгой хувьсамтгай, тэр хэрээрээ байгууллагын зүгээс эрчимтэй, дайчин, уян хатан шинж чанарыг шаардаж байдаг. Өрсөлдөөний явцад өсч хөгжөөгүй олон зуун байгууллага дахин сэхэхгүйгээр үүд хаалгаа барьж байдаг.  Байгууллага хатуу ширүүн өрсөлдөөнд тэсч үлдэхийн тулд өөрийн үйл ажиллагаа, бүтцээ тасралтгүй сайжруулж байх шаардлагатай болдог. Үүнтэй холбоотойгоор аливаа байгууллагын өмнө дараах хоёр зорилт дэвшигдэн гардаг байна. Эдгээрт:

·         Орчиндоо дасан зохицох, тэсч үлдэх:

·         Байгууллагын дотоодод нэгдэл нягтралаа хангах зэрэг болно.

Байгууллагын өмнө тулгарч буй асуудал, хүчтэй, сул тал, байгууллагыг амжилттай ажиллахад нөлөөлөх хүчин зүйл зэргийг нарийн тодорхойлохын тулд байгууллагын оношлогоог системтэйгээр хийх хэрэгцээ үүснэ. Оношлогооны үйл явц дараах асуултад хариулт эрэлхийлдэг. Эдгээрт:

1.       Үйл ажиллагааг үр дүнтэй болгохын тулд байгууллагад ямар өөрчлөлт шаардлагатай байна вэ?

2.       Тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ямар өөрчлөлт хийх шаардлагатай вэ?

Байгууллагын дотоодод харилцан уялдаатай дөрвөн үндсэн бүрдэл байна. Тэдгээрт зорилго зорилт, байгууллагын бүтэц тогтолцоо, байгууллагын соёл, хүн хүчний нөөц багтана.

Байгууллагын оношлогооны үр ашигтай байдалд нөлөөлөх чухал шинж нь оношлогооны явцад олж авах мэдээлэл, түүний мадаггүй байдлыг тогтоосон системт чанар юм. Системт чанарыг хангаж байгууллагын үйл ажиллагааг шинжлэх хэд хэдэн загвар байна. Эдгээрийг одоо нэг бүрчлэн авч үзэе.

М. Вайсбордын «зургаан үүр» загвар:  Энэхүү загвар нь байгууллага бол нээлттэй систем бөгөөд өөр хоорондоо харилцан хамаарал бүхий үүрийн эрх тэгш зарчмын хэрэгжилт мөн гэж үзэх онол дээр суурилдаг (8-р зураг дээрээс харах). М. Вайсбордын үзсэнээр,  үүрийг «тодлон судлах» нь байгууллагын үйл ажиллагааны бүхий л талыг нарийвчлан ойлгох боломж өгдөг байна. 

Хэдэн жилийн туршид М. Вайсборд байгууллагын үйл ажиллагаа, түүний нэгж хэсгүүдийн талаарх мэдээлэл харилцан уялдааг тайлбарлах туршилт хийжээ. Байгууллагын онолын ихэнх нь нэг бол бодит байдлыг бүрэн дүүрэн хамруулж чадахгүй явцуу, эсвэл хэт хийсвэрлэгдсэн шинжтэй байжээ. М. Вайсборд өөрийн загвартаа байгууллагыг зорилго зорилт, бүтэц, шагнал урамшуулал, туслах механизм, харилцаа холбоо, манлайлал гэх өөрчлөлтийн зургаан хүрээнд авч үзсэн байна. Тэдгээрээ үүр гэж тодорхойлсон байх юм. Үүр бүрийг албан ёсны болон албан ёсны бус талаас оношлох шаардлагатай. Байгууллагын албан ёсны харилцаа «үүнийг ямар байлгах ёстой вэ?» гэдэгт хариулт эрэлхийлдэг бол албан ёсны бус бүтэц нь ажлын үйл явцыг байгаагаар нь зураглахад оршдог байна. Үүр бүр оношлогооны зорилтыг шийдвэрлэх ёстой.

«Зорилго зорилт» үүр – байгууллагын зорилго, зорилтын талаарх үзэл санааны нийцлийг тодорхойлдог байна:

«Бүтэц» үүр – байгууллагын зорилго, зорилтод үр дүнтэй байдлаар хүрэхийн тулд ямар бүтэцтэй байх вэ гэсэн асуудлыг авч үзнэ:

«Харилцаа холбоо» үүр – хэнтэй, хэрэн ажиллах, ямар технологийг ашиглах, харилцааны чанар ямар байх, зөрчлийг хэрхэн удирдах асуудлыг харицна:

«Шагнал, урамшуулал» үүр – зорилго, зорилтод хүрэх үйл ажиллагааг хэрхэн сэдэлжүүлэх вэ, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг эд материал болон сэтгэл зүйн хувьд хэрхэн урамшуулах вэ, шийтгэл, урамшуулал ямар хэлбэртэй байх зэргийг тодорхойлно:

«Манлайлал» үүр – зорилгоо хэрхэн тодорхойлох, түүнийг үйл ажиллагааны хөтөлбөрт хэрхэн яаж тусгах, байгууллагын бүхэллэг байдлыг хэрхэн хангах, сахилга батыг хэрхэн сахиулах асуудлын хариуцна:

«Туслах механизм» үүр – ажлын чанарыг хэрхэн тодорхойлох, технологийн үйлчилгээг хэрхэн үзүүлэх өөрөөр хэлбэл, технологи, төлөвлөлтийн тогтолцоо, хяналт, төсөв санхүү, тооцоо зэрэг болно.

Загварт хамгийн гол нь байгууллагын албан ёсны болон албан бус харилцаанд дээр үүрийн харилцаа ямар байгааг тодорхойлох явдал юм. Гэхдээ М. Вайсборд голчлон цаг хугацааны алдагдал, байгууллагын бүтцийн асуудалд онцгойлон анхаарсан байдаг.

«7С» загвар (9 дүгээр зураг харах): Байгууллагын өрсөлдөх давуулаг чанарын шинжлэхэд голлон анхаарсан.  Учир дутагдалтай тал нь гадаад орчинд төдийлөн анхаарал хандуулдаггүй бөгөөд голчлон байгууллагын үйл ажиллагааны дотоод механизмыг чухалчилдаг.

Берк-Литвинагийн загвар (10 дугаар зураг харах): Байгууллагыг нээлттэй систем гэж үзэх учир гадаад орчныг нээлттэй тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсэг гэсэн санааг чухалчилдаг. Бас нэг ялгагдах шинж нь байгууллагын нэгэн төрлийн өвөрмөц шатлан захирах бүтэц гэж үздэгт оршино. Гадаад орчин, үүрэг буюу стратеги, манлайлал, соёл гэх дөрвөн үндсэн үүрээр байгууллагын төлөөлүүлэн авч үздэг байна. Байгууллагын зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг шинжлэхэд зориулагдсан гэдгийг онцолсон.

Нийгмийн үүдлэгт тухайн загварыг хэрэгжүүлэхдээ стандарт болгож нэг мөрчилсөн загвар болгож ашиглах албагүй. Нөхцөл байдлаас хамааруулан янз бүрээр ашиглаж болохыг дурдсан. Тухайлбал, багшаархан хэмжжэний, энгийн бүтэцтэй байгууллагад М. Вайсбодын загварын хэрэглэж болно. Харин томоохон хэмжээний, нарийн бүтэцтэй байгууллагад Берк-Литвинагийн загвар илүү нийцтэй гэж үзэж байх жишээтэй.

 Гэвч дээрх гурван загвар нь өөрийн гэсэн дутагдалтай талтай бөгөөд тэр бүр байгууллагын хөгжил, өөрчлөлтийн үйл явцыг бүрэн дүүрэн зураглах боломж олгодоггүй.

Байгууллагын өнөөгийн байдалд үнэлэлт дүгнэлт өгөх, ирээдүйн үйл явцыг нь оновчтой зураглахад Надлер-Ташмены онош зүйн загвар хэрэгтэй болдог.

Энэ загвар ёсоор байгууллагын дотоодод зорилго зорилт, байгууллагын тогтолцоо бүтэц, соёл, хүн хүчний нөөц гэх дөрвөн зүйл байдаг аж.

Хэрэгжүүлэх шаардлагатай ажил үйлчилгээ, тэдгээрийн хэрэгжилтийн шинж, байгууллагын үйлдвэрлэн гаргах бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээг зорилго зорилтоор дамжуулан тодорхойлдог.

Байгууллагын үйлдвэрлэлийн бодлого, мэдээлэл солилцох тогтолцоо, цалин, урамшууллын механизм, албан тушаалын тоо, хяналт, дүн шинжилгээ хийх үйл явц, мэдээллийн тогтолцоо, ил тод, тунгалаг байдал зэрэг зохион байгуулалтын албан ёсны бүтцийг тодорхойлох зүйлс нь байгууллагын бүтцийг бүрдүүлдэг.

Байгууллагын дотоод үйл ажиллагаанд нөлөөлөх албан бус харилцаа, хэм хэмжээ, үнэт зүйл, эрх мэдлийн эх сурвалж, үзэл санаа, тэдгээрийн нийлбэр цогц нь байгууллагын соёлыг бий болгодог.

Харин байгууллагын хүн хүчний нөөц гэдэгт байгууллагад ажиллаж буй мэргэшсэн албан хаагчид, тэдгээрийн бие хүний шинж, мэдлэг, чадвар, туршлага, зан үйлд хамаарал бүхий үнэлэмж зэрэг зүйл багтдаг байна. Эрчимтэй өсөлтийн үе шатанд энэ зүйл байгууллагад шийдвэрлэх нөлөөтэй болох тохиолдол байна.

Загварт байгууллагын үйл ажиллагааны оношлогоог хийхдээ хоёр зүйлийг чухалчлан үзэх хэрэгтэйг онцолдог. Эдгээрт:

1.       Байгууллагын ирээдүйд хүрэх дүр төрхийг зурагласан алсын хараа:

2.       Нэгдмэл зорилго, зорилтод байгууллагын нөөц, боломжийг үр дүнтэй хуваарилахад шаардагдах удирдлагын манлайлал зэрэг болно.

Надлер-Ташмены загвар ёсоор байгууллагын өнөөгийн байдлыг оновчлох, ирээдүйн төлвийг зураглах бүрэн бололцоотой юм.  

Байгууллагын хүрээн дэх өөрчлөлт дараах төвшинд хэрэгждэг байна. Үүнд:

Хувь ажилтны төвшин:

Хөдөлмөрийн хамт олны төвшин:

Байгууллагын төвшин болно.

Өөрчлөлт хийх хугацаа, нарийн ээдрээт шинж байдал өөрчлөлтийн төвшинтэй шууд хамааралтай.

Аливаа байгууллага нээлттэй тогтолцоо байдаг. Хүрээлэн буй орчиндоо дасан зохицохын тулд байгууллага байнга өөрчлөгдөж байх шаардлагатай. Эдгээр өөрчлөлт нь эхний ээлжинд зах зээл дээр тухайн байгууллага тэсч үлдэх үндсэн нөхцөл болж өгдөг. Байгууллагын дотоод дахь өөрчлөлтийг хэн санаачлан хэрэгжүүлж байна гэдэг тухайн үйл явцын цаашдын өрнөлтөд чухал нөлөөлтэй. Байгууллагын сэтгэл зүйд өөрчлөлтийг дараах гурван зохиомжит хэлбэрээр санаачлан хэрэгжүүлж болохыг дурдсан байдаг. үүнд:

·         Дээрээс доош чиглэсэн хандлага: Энэ хандлага давмгайлах үед байгууллагын удирдлагын байр суурь онцгой ач холбогдолтой. Шийдвэр гаргах эрх бүхий этгээд юу хийх, ямар үйл ажиллагаа өрнүүлэхийг урьдчилан таамаглаад энэ үндсэн дээрээ байгууллагын хүрээнд өөрчлөлтийн үйл ажиллагааг төлөвлөнө. Дутагдалтай тал нь шийдвэр гаргагчийн үзэл санаа, байр суурьт нөлөөлөл үзүүлэх боломж бага байдагт оршино.

·         Зөвхөн дээд хэсэгт тулгуурлах хандлага: Энэ тохиолдолд удирдлагын багаас өөрчлөлтийн үйл явц бүхэлдээ хамаарна. Өөрт байгаа мэдээлэлд тулгуурлан боломжит шийдвэрүүдийг шинжилж, ашигтай байж болрх шийдлийг олж ажил хэрэг болгох нь энэ загварын мөн чанар юм. Гэвч байр суурийг нэгдмэл байдлыг бий болгоход хүч их зардаг нь энэ загварын дутагдалтай тал болно:

·         Экспертийн хандлага гэж байна: тодорхой салбарт мэргэшсэн, мэдлэг чадвар бүхий гадаад экспертүүдийг татан оролцуулдагаараа өмнөх хандлагаас ялгаатай. Менежер хүн экспертийн туслалцаатайгаар асуудлыг өргөн хүрээгээр харж, сайн үр дүн гаргаж чадахуйц шийдвэр олдогт энэ загварын давуу тал оршино.

Гурван хандлагын талаар тодорхой дурдсан тул одоо бүгдээрээ байгууллагын өөрчлөлтийн үе шатын тухай асуудалд анхаарал хандуулья.

Байгууллагын сэтгэл зүйд өөрчлөлтийн үйл явцыг дараах үе шатын хүрээнд авч үздэг. Хамгийн эхний бөгөөд зайлшгүй байх үе шат нь өөрчлөх хэрэгцээг ухамсарлахуй болно. Хоёр дахь нь байгууллагын төвшинд шинэ алсын хараа зохиомжлох явдал юм. Гурав дахь шинэ алсын хараанд нийцүүлж үйл ажиллагаагаа өөрчлөх үйл явц буюу үе шат болно.

Байгууллагын өөрчлөлтийн үйл явцыг хэрхэн удирдан зохион байгуулах вэ? Байгууллагын сэтгэл зүйд өөрчлөлтийн үйл явцыг дараах эрэмбэтэйгээр удирдан зохион байгуулж болно гэж үздэг.

1.       Шинэтгэн тогтоох шаардлагатай байгууллагын хэсэг, нэгжийг олж тогтоох, үйл ажиллагааг нь шинжлэх:

2.       Өөрчлөлт хийхэд шаардлагатай нөөцийг тогоох, шинжлэх:

3.       Байгууллагын үйл ажиллагааны шинэ төсөл боловсруулах зэргийг ойлгож болно.

Байгууллагын өөрчлөлттэй холбоотойгоор үүсэх өөр нэг асуудал бол байгууллага дахь зөрчил, түүнийг шийдвэрлэх явдал юм. Гэхдээ илүү өргөн хүрээтэй, тусгайлан судалбал зохих ойлголт учир энэ удаагийн байгууллагын өөрчлөлт гэсэн лекцээ үүгээр жаргаая (Реньш, 2009, хуудсд. 120-160).

ЭХ СУРВАЛЖ

Реньш, М. (2009). Организационная психология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т».