БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ЗӨРЧИЛ: ОЙЛГОЛТ, ШАЛТГААН, ТӨРӨЛ, ЧИГ ҮҮРЭГ

Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчлийн асуудлыг чухалчлан авч үздэг. Зөрчил гэж юуг хэлэх вэ? Байгууллага дахь зөрчил гэдэг нь аливаа нэг талын тодорхой үйл ажиллагаа нөгөө талын эрх ашиг, байр суурь хөндөгдсөний улмаас харилцан зөрчил үүсэхийг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, харилцагч хоёр талын харилцаан дээр асуудал үүсэхийг зөрчил гэнэ.  

Зөрчил гэдэг нь заавал ч үгүй дайн, тулаан, аюул, маргаан бий болгоно гэсэн утгыг илэрийлэхгүй бөгөөд зөвхөн саналын нэгдмэл байдал алдагдахыг хэлнэ.

Гэхдээ ихэнх тохилдолд үзэл бодлын олон талт байдал үүсч, нэмэлт мэдээлэлд дүн шижилгээ хийх замаар асуудлыг шийдвэрлэх боломжит хувилбарыг боловсруулахад чиглэгддэг. Энэ үйл явц нь эргээд байгууллага дахь удирдлагын шийдвэр гаргах үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлж, байгууллагын нэр хүндийг өргөж өгдөг байна. Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчлийн асуудлыг хоёр эсрэг тэсрэг байр сууринаас авч үздэг. Нэг тал нь зөрчлийг эерэг, байгууллагын хөгжилд таатай нөлөө үзүүлдэг гэж үздэг бол хоёр дахь үзэл онол нь зөрчлийг илрэх бүрт дарж байх хэрэгтэй, байгууллага ямар ч тохиолдолд үзэл бодлын нэгдмэл байр суурьтай байх ёстой гэсэн санааг гаргадаг.  

Ямар учраас байгууллага дахь зөрчлийг ийнхүү хоёрдмол байр сууринаас авч үзнэ вэ?

Энэ бол зөрчлийн хоёрдмол шинж чанартай шууд холбоотой. Нэг талаас зөрчил нь байгууллага дахь үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлж өгдөг бол нөгөө талаас ажилчдын сэтгэл ханамж буурч хөдөлмөрийн хамт олны нэгдмэл байр суурь алдагдаж, улмаар байгууллагын үр ашиг буурахад хүргэдэг байна. Гэхдээ зөрчлийг хэрхэн үр дүнтэй удирдах вэ гэдгээс дээрх үйл явц шууд хамаарна.

Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчил үүсэх дараах нөхцөл байдаг гэж үздэг. Үүнд:

1.      Нөөцийн хуваарилалт:

2.      Эрх, үүргийн харилцан хамаарал:

3.      Зорилго, зорилтын нэгдмэл байдал алдагдах:

4.      Үнэт зүйлийн ялгаа бий болох:

5.      Амьдралын туршлага, зан үйлийн ялгаа:

6.      Байгууллагын дотоодод харилцаа холбоо муу байх зэргийг багтааж үздэг.

Байгууллагын хүрээнд зөрчлийн дараах үндсэн дөрвөн хэлбэрийг авч үздэг. Эдгээрт:

1.      Сэтгэцийн түвшин дэх буюу бие хүн доторх зөрчил:

2.      Бие хүн хоорондын зөрчил:

3.      Хөдөлмөрийн хамт олон, хувь ажилчны дундах зөрчил:

4.      Хөдөлмөрийн хамт олон хоорондын зөрчил байна.

Байгууллага дахь зөрчлийг шийдвэрлэх дараах арга байна. Үүнд:

1.      Зөрчлөөс зайлсхийж болно:

2.      Зөрчилд оролцогч талуудад эрх тэгш хандаж болно.

3.      Албадлага хэрэглэж болно.

4.      Зөвшилцөлд хүрч болно.

5.      Асуудлыг шийдвэрлэж болно.

Ямар ч тохиолдолд байгууллага доторх зөрчлийг шийдвэрлэх үйл явц үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.