ЛЕКЦИ №8. БАЙГУУЛЛАГА, ТҮҮНИЙ УДИРДЛАГЫН ҮЙЛ ЯВЦ

Өмнөх лекцийн хүрээнд бид байгууллагын сэтгэл зүй, судлах зүйл, үүсэл хөгжил, түүний үндсэн ухагдахуун болох байгууллага, байгууллагын тухай онол, үзэл санааны хандлагуудын талаар тодорхой авч үзсэн билээ.

Энэ удаад бид байгууллага, түүний удирдлагын эргэн тойрон дах асуудлыг судлах болно.

Аливаа байгууллагын хувьд богино хугацаанд, дээд зэргийн үр дүнтэйгээр ажиллаж өмнөө тавьсан зорилго, зорилтодоо хүрэх явдал туйлын чухал байдаг. Энэ үйл явцад хүчтэй нөлөө үзүүлдэг зүйл нь тухайн байгууллагын удирдлага, удирдлагын зүгээс хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагаа, түүний үр ашиг юм.

Тэгвэл байгууллагыг удирдах үйл явц буюу удирдлага гэж юуг хэлэх вэ?

Энэ талаар судлаачдын гаргасан янз бүрийн тодорхойлолтууд байдаг. Гэхдээ нийтлэг шинжүүд дээр нь тулгуурлан дараах саналыг өгч болох байна. Өмнөө тавьсан зорилгодоо хүрэх үүднээс дээд зэргийн үр ашиг, үр дүн бий болгохын тулд байгууллага, хөдөлмөрийн хамт олон, ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжид тасралтгүй нөлөөлөх тэр үйл явцыг байгууллагын удирдлага буюу байгууллагыг удирдах үйл явц гэж нэрлэдэг.

Эндээс байгууллагын удирдлагын нөлөөлөл гэсэн ойлголт урган гарч байна. Тэгвэл удирдлагын нөлөөлөл гэж юуг хэлэх вэ?

Байгууллагын ажилтан, албан хаагчдын зүгээс баялаг бүтээх явцдаа зайлшгүй баримтлах буюу хэрэгжүүлэх ёстой удирдлагын зүгээс гаргаж буй тэр дүрэм журам, чиг үүргийн нийлбэр цогцыг менежментэд удирдлагын нөлөөлөл гэж үздэг.

Таршамд өгүүлэхэд Францын алдарт судлаач А. Файол «өөрт байгаа бүхий л нөөц, боломжоо ашиглах замаар зорилгодоо хүрэх үйл ажиллагааг байгууллагын удирдлага хэмээн нэрлэж болох юм» гэж бичсэн байдаг.

Байгууллагын удирдлагыг ерөнхийд нь хэрэгжих байдлаар стратеги, оператив, адаптив гэж гурав ангилдаг.

Стратеги удирдлага гэдэг нь гадаад, дотоод орчны өөрчлөлтийн чиг хандлагыг тооцон үзэх замаар ирээдүйд байгууллагын зүгээс бий болгож болох үр дүнд хүрэхийн тулд байгууллагын өнөөгийн үйл ажиллагааг эрэмбэ, дараатайгаар төлөвлөх үйл явц юм.

Стратеги төлөвлөлтийн үйл явц дараах гурван үе шаттайгаар хэрэгжидэг. Эдгээрт:

·       Гадаад, дотоод орчны шинжилгээ:

·       Байгууллагын зорилго, зорилтыг оновчтой томьёолох:

·       Стратегиа боловсруулах болно.

Стратеги төлөвлөлт нь 5-аас дээш жилээр төлөвлөгдсөн байдаг.

Оператив удирдлага нь стратеги дээр тулгуурлан хэрэгжих бөгөөд заавал хэрэгжүүлэх шинж чанартай үйл ажиллагаа, зорилгыг төлөвлөх үйл явцыг хэлдэг. Оператив удирдлага дараах таван үндсэн чиглэлийг хамарч хэрэгждэг (3-5 жил). Үүнд:

·         Санхүүгийн (санхүүгийн төлөвлөлт):

·          Материал-техникийн хангамж, түүхий эдийн нийлүүлэлт:

·          Хүний нөөцийн бодлого (боловсон хүчнээ сургах, мэргэшүүлэх, үйл ажиллагааг нь үнэлэх гэх мэт):

·         Байгууллагын үйл ажиллагааг мэдээллийн эх үүсвэрээр хангах (дотоод, гадаад орчны шинжилгээ, маркетинг судалгаа гэх мэт):

·          Ажил, үүргийн хуваарилалт хийх зэрэг болно.

Адаптив буюу амилаг удирдлага нь байгууллагын гадаад, дотоод орчны хувирал, үүссэн нөхцөл байдалтай холбогдуулан авч хэрэгжүүлэх удирдлагын хэлбэр юм. Амилаг удирдлагын үр ашгийн үндсэн хүчин зүйл нь цаг хугацаа болно. Өөрийн ажлыг цаг хугацаанд нь багтаан түргэн шуурхай хэрэгжүүлэх, үүссэн нөхцөл байдал, гадаад, дотоод орчны хувиралтай нийцүүлж шийдвэр гаргах чадварыг менежер хүнээс шаарддаг. Амилаг удирдлагын ач холбогдол дараах нөхцлүүдэд өсөн нэмэгдэх хандлагатай байдаг. Үүнд:

·         Байгууллагыг хямралаас  гаргах үед:

·          Шинэ бүтээлч санаачлаг, арга барилыг нэвтрүүлж буй үед:

·         Зохион байгуулалтын өөрчлөлт хэрэгжиж буй үед.

Байгууллагын удирдлагыг бүтцийн хувьд хоёр холбоост болон гурван холбоост удирдлага гэж хоёр ангилдаг.

Байгууллагын үйл ажиллагааг удирдан зохиуцуулах захиргааны удирдлагын зэрэгцээ захиралуудын зөвлөл, хувьцаа эзэмшигчдын хуралдаан бүхий тогтолцоог гурван холбоост удирдлага гэнэ. Харин захиргааны удирдлагын зэрэгцээ хувьцаа эзэмшигчдын хуралдаан бүхий удирдлагын тогтолцоог хоёр холбоост удирдлага гэдэг.

Байгууллагын удирдлагын зүгээс гаргах хамгийн эцсийн бүтээгдэхүүн нь оновчтой, цаг үеэ олсон, дээд зэргийн үр дүн авчрах шийдвэр байдаг. Үүнийг бас мэдээлэл гэж нэрлэх нь  ч олонтаа.

Байгууллагын удирдлагын тогтолцоо бүтцийн хувьд удирдлагыг хэрэгжүүлэгч болонудирдлагын зүгээс гаргасан шийдвэрийг биелүүлэгчид гэсэн хоёр үндсэн хэсгээс бүрддэг.

Удирдлагыг хэрэгжүүлэгч хэсэгт удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх байгууллагын мэдээллийн хэлтэс алба, менежерийн баг, захиралуудын зөвлөл багтдаг. Энэ хэсгийн зүгээс гарах эцсийн бүтээгдэхүүн нь шийдвэр буюу мэдээлэл болохыг дээр нэгэнт өгүүлсэн билээ.

Удирдлагын зүгээс гаргасан шийдвэрийг биелүүлэгчид гэдэгт байгууллагын баялаг бүтээх үйл ажиллагааны тасралтгүй байдлыг хангаж байх үүрэгтэй ажлын буюу үйлдвэрлэлийн хэлтэс албад, түүнд харьяалагдах нийт ажилчид багтдаг.

Энэ бүгдээс гадна байгууллагын удирдлагын субьект, обьектын тухай асуудал яригддаг. Байгууллагын удирдлагын субьект гэдэг нь шийдвэр гаргаж, байгууллагын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх чадвартай, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээдэг тэр этгээд (нэг хүн, хамт олон, бүлэг байж болно) юм. Харин удирдлагын обьект гэдэг нь удирдлагын зүгээс үзүүлж буй нөлөөллийг хүлээн авч хэрэгжүүлэх тэр хэсгийг хэлдэг. Гэхдээ обьект, субьектын харилцаа харьцангуй утгатай гэдгийг тэмдэглэх хэрэгтэй. Нэг харилцаанд субьект байснаа өөр нэг харилцаанд обьект болох, эсвэл эсрэгээрээ байх тохиолдол байдаг. Үүнийг онцгой анхаарч үзэх шаардлагатай.

Байгууллагын сэтгэл зүйд байгууллагын удирдлагын тухай асуудлыг нэлээд бүрэн дүүрэн тодорхойлсон дэг сургууль нь шинжлэх ухаанч удирдлагын сургууль, түүний томоохон төлөөлөгч Ф. У. Тэйлор, шавь А. Файол нар юм.

Тэдний үзэж буйгаар байгууллагын удирдлагын үйл явцад дараах зүйлс багтдаг. Эдгээрт:

·         Байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий чиглэлийг төлөвлөх, эцсийн үр дүнг урьдчилан харах:

·          Зохион байгуулах өөрөөр хэлбэл хүн хүчний болон материаллаг нөөцийн ашиглалтыг удирдан чиглүүлэх,  оновчтой хуваарилах:

·          Байгууллагын өмнөө тавьсан зорилгод үр дүнтэй хүрэх үүднээс хөдөлмөрийн хамт олон, хэлтэс, албадын үйл ажиллагааг зохицуулах, уялдуулах:

·         Байгууллагын нийт ажилтан албан хаагчдын баялаг бүтээх үйл байдалд хяналт тогтоох зэрэг орно.

Гэхдээ өнгөрсөн зууны тэргүүн хагаст томьёологдсон удирдлагын энэ чиг үүргүүд өнөөдөр үндсээрээ өөрчлөгдсөн гэдгийг хэлэх байна.

Хэрхэн, яаж өөрчлөгдсөн тухайд одоо авч үзэе.

Мэдээлэл технологийн үсрэнгүй дэвшил, зах зээлийн орчинд өрсөлдөөн ширүүсч буй өнөө үед байгууллагын удирдлагын үйл явцад тавигдах шаардлага үндсээрээ өөрчлөгдөх болсон.

Өнөө үед байгууллагын удирдлагад дараах зүйлсийг хамруулахүзэх болсон байна. Үүнд:

·         Нийтлэг зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын нийт ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг зохицуулан уялдуулах:

·         Мэдээллийг цуглуулах, үнэлэх, хадгалах:

·         Хүн хүчний болон материаллаг нөөц баялагийг оновчтой хуваарилах:

·          Хүний нөөцийн удирдлага (бүтээлч байдалд сэдэлжүүлэлт өгөх тогтолцоо бүрдүүлэх, ажлын байран дахь зөрчлийг багасгах, байгууллага, хамт олны үйл байдлыг хянах тогтолцоо бүрдүүлэх гэх мэт):

·         Бусад байгууллагуудтай харилцах, яриа хэлцэл өрнүүлэх, маркетинг, зар сурталчилгааны үйл ажиллагаа явуулах:

·         Шинийг эрэлхийлэх үйл ажиллагаа:

·         Төлөвлөлт, гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилт, бодот орчинд хэрхэн нийцэж байгаад хяналт тавих зэрэг зүйлс багтаж байна.

Гэхдээ дээрх бүгд мэдээлэл, технологийн сүүлийн үеийн ололт, дэвшлийг үр дүнтэй ашиглаж байж сая хангагдах зүйлс юм. Менежер хүмүүст энэ бүхнийг үйл ажиллагаандаа нарийн тооцох бодот шаардлага үүсч байна гэж бас ойлгож болох байна.

Удирдлагын чиг үүрэг хэр зэрэг сайн хэрэгжиж байна вэ гэдэг нь тухайн байгууллага, хөдөлмөрийн хамт олонд багтаж буй ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, ажил хөдөлмөртөө хандах байдал, санаачлага зэрэгтэй шууд холбоотой.

Үүнтэй холбоотойгоор байгууллагын менежерүүд нийгэм-сэтгэл зүйн удирдлагын аргыг үйл ажиллагаандаа түлхүү баримтлах болсон.

Нийгэм-сэтгэл зүйн удирдлагын арга нь менежерийн сонголтын онол, зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн онол, шударга ёсны онол, хэрэгцээ хангагдах онолын зарчмуудыг голлон ашигладагаараа онцлогтой.

Нэг талаас зарим тохиолдолд байгууллагын ажилтнууд залхуу, хойрго, ажилдаа хөшүүн хандах явдал байдаг. Тэдгээртэй хатуу захиргааны аргаар тэмцэх хэрэгтэй. Нөгөө талаас ажилчид ажлын байрандаа санаачлагтай, бүтээлч байдлаар ханддаг бөгөөд энэ тохиолдолд урамшууллын аргыг гол болгох хэрэгтэй. Чухам нөхцөл байдлаас хамаарч менежер хүн аль нэгийг нь сонгох шаардлага үүсдэг гэж үздэгт менежерийн сонголтын онол-ын жүнхэн санаа оршдог байна. Үүнтэй холбоотойгоор өгүүлэхэд Америкийн судлаач МакГрэгорын X, Y онолыг эргэн санахад илүүдэхгүй болов уу.

Байгууллага, хөдөлмөрийн хамт олны дотор бүтээлч, шинийг санаачлагч, хөдөлмөрч хүмүүс орж байж сая байгууллагын зорилго хангагдана гэж зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн онол үздэг. Өөрөөр хэлбэл энэ онол хүний нөөцийн бодлогод түлхүү анхаарч үзэхийг санал болгодог байна.

Байгууллагын ажилтан албан хаагчдын нийгмийн хэрэгцээг хангаж байж сая тэдний ажлын байран дах амжилтыг ахиулах боломжтой гэж үздэгт хэрэгцээ хангагдах онол-ын гол санаа оршдог байна. Хэрэв ажилчдын нийгмийн хэрэгцээ хангагдаж чадахгүй бол хичнээн сайн ажилтан байсан ч амжилт гаргах, үр дүн бий болгох үйл явц тэгтэй тэнцэнэ.

Байгууллагын ажилтан, албан хаагчдын ажлын байран дах тэгш боломжийг хангах хэрэгтэй. Энэ зүйлийг үйл ажиллагаандаа менежерүүд анхаарах ёстой гэж үздэг онолын хандлагыг шударга ёсны онол гэнэ.

Байгууллага бүрийн дотоодод үйл ажиллагааг нь нарийн зохиуцуулсан дүрэм журам гэж байдаг. Энэ дүрэм журмыг байгууллагын ажилтан албан хаагч бүр дагаж мөрдөх хэрэгцээ шаардлага үүсдэг. Нөгөө талаас ингэж байж сая байгууллагын өмнөө тавьсан зорилгод хүрэх боломжтой. Гэхдээ байгууллага болгонд өөрөө удирдах ёс тодорхой түвшинд үйлчилж байдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Өөрөө удирдах ёсны гурван зарчим байгууллагын хүрээнд хэрэгждэг. Үүнд:

·         Байгууллагын захиргааны удирдлага, өөрийн удирдлага хоёрыг хослуулах зарчим: Нэг талаас байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлвийг анхаарч үзэх, нөгөө талаас ажилтан, албан хаагчдын нийгмийн хэрэгцээг хангах гэсэн хоёр шаардлагыг ухаалагаар нийцүүлэхэд энэ зарчмын мөн чанар оршино.

·          Өөрөө удирдах ёс тэргүүн зэрэгт тавигдахгүй байх зарчим: Өөрөө удирдах зарчим төгс утгаараа байгууллагын хүрээнд хэрэгжих боломжгүй. Хэрэв бүрэн утгаараа хэрэгжвэл байгууллага учир холбогдлоо алдана.

·          Захиргааны удирдлагын аядуу зарчим: Хэрэв байгууллагын удирдлагын зүгээс хатуу босоо удирдлагыг хэрэгжүүлж эхэлбэл ажилдчын өөрөө удирдах ёс устах болно. Тиймээс аядуу бодлого барьж ажиллах хэрэгтэй.

Мэдээлэл технологийн дэвшил эрчимжихийн хэрээр зах зээлийн харилцаа гүнзгийрч өрсөлдөөн ширүүсч буй өнөө үед байгууллагын удирдлагыг хэрхэн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх вэ гэсэн хүндхэн асуудал менежерүүдийн өмнө тулгамдан гарч ирсэн.

Энэ нөхцөлд удирдлагын үйл явцад дараах шинэлэг зарчмуудыг нэвтрүүлж болох юм гэсэн санааг менежментийн ухааны зүгээс дэвшүүлдэг. Үүнд:

·         Аутосорсинг зарчим:

·         Краудсорсоринг зарчим.

·         Краудфандинг зарчим:

·         Краудинвестинг зарчим:

·         Аутстаффинг зарчим:

·         Аутплейсмэнт зарчим:

Эдгээр үйл ажиллагааны зарчмуудын талаар танхимд орох лекцийн хүрээнд нэлээд дэлгэрэнгүй танилцах боломжтой.

Ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт

 Шинэ Цагийн Удирдлагын Академи. 2014 он. Удирдагч таны удирдахуйн ухаан, УБ хот,«Мөнгөн Пресс» ХХК.

Арутюнова, Л. М. 2004. Теория организации: Учебно-методический комплекс \ Л. М. Арутюнова.-Ульяновск: УлГТУ.

Большаков, А. С. 2000. Менеджмент: Учебное пособие, Санкт-Петербург. Москва. Харьков. Минск, Изд-во «Питер».

Герчикова, И. Н. 2007. Менеджмент: Учебник, М, Изд-во «Юнити».