ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН УДИРДЛАГЫН ПРОГРАМ ХАНГАМЖ

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаа, цалин хөлс олголт, ажлын цаг бүртгэлжүүлэлтийг автомат горимд шилжүүлэх үйл явц (HRIS or, Human Information Information System) дэлхийн улс орнуудад 1970-аад оны эхэн үеэс эрчимжих болсон. Ингэснээр байгууллагын ажилтны мэдээллийг хадгалах, хөдөлмөрийн цалин хөлс олголт, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, мэдээллийг чандлан нууцлах, ажилтныг сонгон шалгаруулах сорилго бэлтгэж оруулах зэрэг хүний нөөцийн удирдлагын олон үүргийг хялбар хэрэгжүүлэх бололцоотой болжээ. Нөгөө талаар байгууллагын удирдлагыг мэдээллээр хангах, шийдвэр гаргах үйл явцад туслах зэргээр ажлыг хөнгөвчлөх арга хэрэгсэл болж хувирсан байна. Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагад цахим програм ашиглах явдал өнөөдөр урьд байгаагүй эрчтэйгээр өрнөх болсон төдийгүй улам бүр хүчээ авч байна. Товчоор хэлбэл, энэ бол тасралтгүй үргэлжлэх шинж чанартай үйл явц юм.

Түүхэн талаас авч үзвэл, хүний нөөцийн чиг үүргийг нэгтгэсэн анхны цахим програмыг 1979 онд Германы Вальдорфт байрлах  SAP AG пүүс үйлдвэрлэн  SAP R/2  хэмээн нэрлэх болжээ. Хэдийгээр 1983 онд Англид бий болсон гэдэг ч хүний нөөцийн удирдлагын бүрэн хэмжээний програмыг Ларри Эллисоны 1977 онд үүсгэн байгуулсан  Oracle  корпораци 1987 онд зохиосон байна. Уг програмын нэр нь People Soft болно. Өнөөдөр Oracle  корпораци дэлхийн 145 оронд салбартай, 122 мянган ажилтан бүхий жилдээ 38.3 тэрбум америк долларын хөрөнгө эргэлддэг, цэвэр ашиг нь 11 тэрбум америк долларт хүрсэн Microsoft-ын дараа орох дэлхийн програм хангамжийн хоёрт бичигдэх компани болж хувирчээ. 

 

Өнөөдрийн байдлаар дэлхийн дахинаа хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр нийтдээ 1000 орчим програм ашиглагдаж байгаа бөгөөд дараах хэдийг онцгойлон дурдаж болох байна. Үүнд:

·         PeopleSoft Management Program:

·         Zuman Program:

·         ZLC Employee View: Байгууллагын ажилтны бүртгэл, ирц, ажлын цаг, амралт, цалин хөлс, даатгал, тэтгэмжийг хянах, удирдах хүний нөөцийн удирдлагын програм болно:

·         Zenepal HR: ZLC Employee View програмын үйл ажиллагааг явуулахын зэрэгцээ нэмэлт зүйл нь 3-300 хүртэл ажилтантай байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаанд ашиглахаар зохиогдсон:

·         Youmanage Program: Хүний нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ үзүүлэх програм болно. 15-1500 ажилтантай байгууллагын хүний нөөцийн үйл ажиллагааг хөтлөн явуулах бололцоотой програм:

·         Zoho People Program: 2008 оны гуравдугаар сард уг програмыг нийтийн хэрэглээнд нэвтрүүлсэн. 2014 оны байдлаар 13 сая хэрэглэгч ашигласан гэсэн тоо гарчээ:

·         BambooHR Program: Жижиг, дунд төвшний байгууллагын хүний нөөцийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, зохион байгуулах програм болно. Өмнөхөөс ялгаатай нь хэд хэдэн хэл дээр ажиллах бололцоотой.

·         WorkmatelHR Program: Байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашиг, бүтээмж, чанарыг дээшлүүлэх зорилгоор хүний нөөцийн ашиглалтад хяналт тавих бололцоотой гэдгээрээ энэхүү програм онцлогтой. 

ЛЕКЦ №4. БАЙГУУЛЛАГЫН ХӨГЖИЛ

Өнөөгийн сурах бичиг, ном зохиолуудад байгууллагын сэтгэл зүйн судлах зүйлийг хэд хэдэн асуудлаар тодорхойлсон байх бөгөөд эдгээр дотор байгууллагын зан үйл, байгууллагын эрх мэдэл (А. Н. Занковский), байгууллагын орчин (Т. Ю. Базаров), байгууллагын харилцаа холбоо (А. В. Штроо),  байгууллагын соёл (М. А. Реньш)  багтдаг байна. Үүнээс гадна, өөр нэг асуудлыг авч үздэг нь байгууллагын хөгжил юм. 

Нэгэн судлаачийн үзсэнээр байгууллага нь хөгжлийн жам ёсны мөчлөгт захирагдаж, чанарын болон тоон талаасаа өөрчлөлтөд орохын зэрэгцээ хөгжлийн өөрийн гэсэн зүй тогтол, обьектив учир шалтгаанд тулгуурладаг байна. Гэвч байгууллагын менежерийн үйл ажиллагааны үнэлэмжид суурилсан үндэс, бие хүний онцлогтой холбоотойгоор зохион байгуулалтын үйл явцын удирдлагын асуудалд туйлын бага анхаарал хандуулах болсон.

Өөр нэг судлаачийг байр суурийг тольдвол байгууллага гэдэг нь нийгмийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх менежерийн ухамсарт үйл ажиллагааны үр дүн аж. Гэхдээ энд хэд хэдэн онцлог санаа гарч байна. Үүнд:

·     Байгууллагын хөгжил – байгууллагын үйл ажиллагааны нөхцөл, аргыг өөрчлөх замаар ухамсартай, зорилготой, эрс өөрчлөлт хийх үйл явц мөн:

·         Байгууллагын өөрчлөлт ямагт эерэг хандлагатай байх бөгөөд энэхүү эерэг хандлагыг ямар нэгэн обьектив хэмжүүрт тулгуурлан гаргадаггүй. Өөрчлөлт ердөө л утга санааны хувьд эерэг хандлага баримжаалж байх ёстой.

·         Байгууллагын социал тогтолцооны төлөвшил өнгөрсөн үе дээр тулгуурлах ёсгүй бөгөөд “хүний уураг тархины мэргэжилтэн” гэгдэх мэргэжилтнүүд түүний ирээдүйн дүр төрхийг чөлөөтэй төсөөлж төлөвлөдөг байх учиртай.

·         Хөгжил дотоод учир шалтгааны хамааралд үл захирагдах бөгөөд гаднаас, гэнэт үүсэх шинжтэй үйл явц байдаг.

·         Хүн, нийгмийн хүй элгэн – гадаад орчин, тоглоомын дүрмийн өөрчлөлтөд дасан зохицох хязгааргүй чадвар бүхий хуванцар материал юм. Тоглоомын дүрэм, гадаад орчны өөрчлөлт нь байгууллагын өөрчлөлтийн үндсэн нөхцөл болдог.

·         Хүн, хүй элгэн гадаад орчны өөрчлөлтийг асар богино хугацаанд үнэлэн хариу үйлдэл үзүүлж өөрийн гэсэн нийцтэй харилцаа, үйлдлийн дүр урлах чадвартай байх ёстой.

·         Байгууллага гэдэг нь нэгдсэн зорилгын төлөө хамтран ажиллаж, нэгдмэл зохион байгуулалтын үнэлэмж бий болгохыг эрмэлзсэн хүмүүс буюу хүмүүсийн хамтлаг юм.

Гадны ном зохиолуудад нэгдмэл тогтолцоо болох байгууллагын хөгжил, өөрчлөлтийн түгээмэл зүй тогтолыг нээн илэрүүлэхийг оролдсон багагүй тооны судалгаа байдаг. Нийтгэн өгүүлбэл нийтдээ арав орчим байгууллагын хөгжлийн загвар байна.  Эдгээр загвар бүрт байгууллагын амьдралын мөчлөг, хөгжлийн бүтээлч орчин, үе шат, эх сурвалжийн тухай өгүүлсэн байдаг. А. Даунс, Г. Липпитт, У. Шмидт, Б. Скотт, Ф. Линдэн, Р. Куинн, К. Камерон нарын загварт байгууллагын хөгжил зохион байгуулалтын хувьд өөр өөр байж болох ч хэрэгжих үе шатын хувьд ижил байдаг гэжээ. Үүний зэрэгцээ, байгууллагын хөгжлийн ерөнхий загвар гаргахад нэлээд хүндрэлтэй байдаг. Үүнд:

·         Хөгжлийн үе шат бүрт зарцуулах цаг хугацаа харилцан адилгүй байдаг:

·   Байгууллагын өнөөгийн төлвийг судлахдаа өнгөрсөн үеийн хөгжлийн үйл явцыг авч үзэх шаардлагатай болдог:

·         Үе шат бүхэн, тухайлбал, үүсч бий болох үе байгууллага болгонд харилцан адилгүй байдаг:

·         Судалгаанд зориулагдсан мэдээлэл нууцлагдмал байдаг:

·         Гадаад, дотоод мэдээлэл үнэн бодит байдлаас гажих, авцалдахгүй байх явдал байна:

·         Байгууллагын нэгдэл нягтрал, гадаад орчинтой тогтоосон харилцаа холбоо зэрэг болно.

Гэвч нийтлэг шинж чанар дээр нь тулгуурлан байгууллагын хөгжлийг мэндлэх, өсч хөгжих, нас бие гүйцэх, тогтворжих, цэцэглэх, унаж доройтох гэсэн таван үндсэн үе шатад авч үзэж болох байна. Эдгээр үе шат бүхэнд байгууллагын үйл явцад дахин давтагдашгүй нэгэн мөн чанарыг бий болж, бүтэц, стратеги, тактикийн шинэ орчинг үүсгэдэг. Профессор Е. Моргунов байгууллагын хөгжлийн загварыг шинжилж үзээд нэг үе шатаас нөгөөд шилжихэд дээд удирдлагын хүсэл зоригоос үл хамаарсан өөрчлөлт үүсдэг гэдгийг онцолжээ. Байгууллагын хөгжил гэж юуг хэлэх, хэрхэн үзэх тухайд судлаачдын дунд өнөөдрийг хүртэл нэгдсэн байр суурь төлөвшиж чадаагүй байна. Иерусалим дахь Еврей их сургуулийн профессор Ицхак Калдерон Адизес байгууллагын хөгжлийг бусад тогтолцооны нэгэн адил мөчлөгийн шинжтэй гэж үзжээ. Уян хатан байх, хянагддаг байх гэсэн хоёр хэмжүүрийг дараах арван үе шатад ангилан авч үзсэн байна. Үүнд:

·         Санаа мэндлэх үе: Энэ үе шатанд бизнес үйл ажиллагаа эхлүүлэх санаа үүснэ. Байгууллагыг үндэслэгч өөрийн санааг дэмжигч хүрээллийг бий болгож, амьдралд хэрэгжүүлж эхэлнэ:

·         Нярай үе: Энэ үе шатанд эрх, үүрэг нарийн хуваарилалт байхгүй, уян хатан, сул бүтэц бий болно. Нөөц харьцангуй багатай байна. Шийдвэр бүр шинэ байх болно. Ихэвчлэн эцсийн хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангах замаар үйлдвэрлэлийн таатай үр дүн олж авахыг эрмэлзэнэ:

·         Өсвөр үе: Энэ үед арилжааны өсөлт, идэхтэй өсөлт, эрчимтэй хөгжил бий болно. Пүүсийн үйл ажиллагаа бүтээмж баримжаалж, ажилтны тоо нэмэгдэхийн хэрээр ашгийн тухай төсөөлөл үүснэ. Энэ үндсэн дээр пүүсийн ирээдүйн тухай хүмүүсийн төсөөлөл бүрдэнэ. Ингэхдээ пүүст албан ёсны бүтэц, нарийн тогтоосон чиг үүргийн хуваарилалт хийгдэхгүй хэвээр байна:

·         Идэр үе: Үйл ажиллагааны хэмжээ, цараа урьд байгаагүй эрчимтэйгээр өсөн нэмэгдэж, удирдлагын зүгээс тодорхой чиг үүрэг бүхий бүтэц бий болгохгүй бол болохгүй гэдгийг ухамсарлаж эхэлнэ. Пүүс үйл ажиллагааны нарийн зохион байгуулалтад орж, үйл ажиллагааны төлөвлөлтийг мэргэшсэн менежерүүд эрхлэх болно. Удирдлагын хүрээнд шинэ стандарт нэвтрүүлэхийг эрмэлзэгчид болон хуучны арга барилаа хамгаалагчдын дунд зөрчилдөөн бий болно:

·         Цэцэглэлтийн үе шат: Удирдлагад суурилсан хатуу зохион байгуулалтын бүтэц бүхий байгууллага аажмаар өсөн хөгжиж, бүтэц нь нарийсч шинэ алба тасгууд нэмэгдэнэ. Удирдлагын үндсэн анхаарал маркетинг, стратеги, төлөвлөх үйл явцад төвлөрнө:

·         Тогтворжилтийн үе: Эрчимтэй өсөлт сөөрч, бараа, бүтээгдэхүүний арилжаалах үйл явц уналтын байдалд орно. Пүүс шинэ зах зээл олж авахыг эрмэлзэхгүй, өндөр хэмжээний эрсдэлтэй холбоотойгоор өргөн хүрээтэй төсөл хэрэгжүүлж чадахгүй байдалд хүрнэ. Пүүс өөрчлөлтийг хүлээн авах, угтан дэлгэрүүлэх мэдрэмжээ алдаж зарим талаар зогсонги байдалд орно. Удирдлагын анхаарал удирдлагын бүтцийн үйл ажиллагаа, тогтвортой байдал, хүн хоорондын харилцаанд чиглэгдэх болно:

·         Язгууртанлаг шинж давамгайлах үе: Энэ үед байгууллагын хүрээнд удирдлагаа зусардах байдал газар авна. Ашгийн хэмжээ тогтворжиж, зөвлөх талдаа татах, шинэ санаа, төсөл худалдан авах чиглэгдсэн үйл ажиллагаа эрчимжинэ. Өөрийн дүр төрх, шинэ соёлоо бий болгож, албан ёсны дүрэм, зан үйл, уламжлал, бэлгэ тэмдэгийн бүхэл бүтэн тогтолцоо бүрдэнэ:

·         Бюрократи байдал үүсвэрлэх үе: Албан ёсны бүтцийн хүрээнд шийдвэрлэх боломжгүй олон ээдрээтэй асуудалтай нүүр тулна. Бүтцээ өөрчлөхгүйгээр хэлтэс нэгжийн удирдлагаа өөрчлөх, ажилтан албан хаагчдаа цомхотгох байдал газар авна. Дотоод үйл ажиллагаа, зохион байгуулалтын асуудалд хэт төвлөрч ажилласанаар  пүүс эцсийн хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээг хангах байдлаар алсарч холдоно:

·         Бюрократи төлөвших үе: Байгууллага бүрэн хаагдмал шинж чанартай болж, шийдвэрлэгдэж чадаагүй дотоод асуудлаа дүрэм журмаар зохицуулахыг эрмэлзэнэ. Зохион байгуулалтын бүтэц хэт данхайж, эцсийн хэрэглэгч баримжаалсан байдал алдагдана. Удирдлага, ажилтан үйл ажиллагааны хэрэгжилт, хяналтад голлон анхаарна. Шинэ санал санаачлага устаж, шинэ төслүүд унаж, үр ашиг доошилно:

·         Уналт доройтлын үе: Хэрэглэгчид баримжаалсан байдал арилж эхэлснээр үйлчлүүлэгчид өрсөлдөгчдийг сонгох байдалд шилжинэ. Үйл ажиллагааны цар хүрээ унаж хөөсөн бөмбөлөг үүснэ. Хэт данхайсан том пүүсүүд өрийн сүлжээнд орж, уналт доройтол ердөө цаг хугацааны асуудал болж хувирна. Салбартаа монопол болсон, эсвэл төрийн дэмжлэг байгаа тохиолдолд пүүс төгсгөл хүртэл бюрократи үзэгдэл тэлсээр байх болно гэжээ.

Их Британы нээлттэй их сургуулийн профессор Иван Семеков байгууллагын хөгжлийг найман үе шатад ангилан авч үзсэн байна. Хэдийгээр байгууллага өсч хөгжих боловч эцсийн үр дүн нь дампууралд тэмүүлдэг гэдгийг судлаачид нэгэн дуугаар хүлээн зөвшөөрдөг. Дампуурлаас байгууллагыг ангид байлгах хэд хэдэн зүйл байдаг. Эдгээрт:

·         Шинэ санаа:

·         Техник технологийн дэвшил:

·         Хөрөнгө:

·         Хүн хүчний нөөц болно. 

ЛЕКЦИ №8. БАЙГУУЛЛАГА, ТҮҮНИЙ УДИРДЛАГЫН ҮЙЛ ЯВЦ

Өмнөх лекцийн хүрээнд бид байгууллагын сэтгэл зүй, судлах зүйл, үүсэл хөгжил, түүний үндсэн ухагдахуун болох байгууллага, байгууллагын тухай онол, үзэл санааны хандлагуудын талаар тодорхой авч үзсэн билээ.

Энэ удаад бид байгууллага, түүний удирдлагын эргэн тойрон дах асуудлыг судлах болно.

Аливаа байгууллагын хувьд богино хугацаанд, дээд зэргийн үр дүнтэйгээр ажиллаж өмнөө тавьсан зорилго, зорилтодоо хүрэх явдал туйлын чухал байдаг. Энэ үйл явцад хүчтэй нөлөө үзүүлдэг зүйл нь тухайн байгууллагын удирдлага, удирдлагын зүгээс хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагаа, түүний үр ашиг юм.

Тэгвэл байгууллагыг удирдах үйл явц буюу удирдлага гэж юуг хэлэх вэ?

Энэ талаар судлаачдын гаргасан янз бүрийн тодорхойлолтууд байдаг. Гэхдээ нийтлэг шинжүүд дээр нь тулгуурлан дараах саналыг өгч болох байна. Өмнөө тавьсан зорилгодоо хүрэх үүднээс дээд зэргийн үр ашиг, үр дүн бий болгохын тулд байгууллага, хөдөлмөрийн хамт олон, ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжид тасралтгүй нөлөөлөх тэр үйл явцыг байгууллагын удирдлага буюу байгууллагыг удирдах үйл явц гэж нэрлэдэг.

Эндээс байгууллагын удирдлагын нөлөөлөл гэсэн ойлголт урган гарч байна. Тэгвэл удирдлагын нөлөөлөл гэж юуг хэлэх вэ?

Байгууллагын ажилтан, албан хаагчдын зүгээс баялаг бүтээх явцдаа зайлшгүй баримтлах буюу хэрэгжүүлэх ёстой удирдлагын зүгээс гаргаж буй тэр дүрэм журам, чиг үүргийн нийлбэр цогцыг менежментэд удирдлагын нөлөөлөл гэж үздэг.

Таршамд өгүүлэхэд Францын алдарт судлаач А. Файол «өөрт байгаа бүхий л нөөц, боломжоо ашиглах замаар зорилгодоо хүрэх үйл ажиллагааг байгууллагын удирдлага хэмээн нэрлэж болох юм» гэж бичсэн байдаг.

Байгууллагын удирдлагыг ерөнхийд нь хэрэгжих байдлаар стратеги, оператив, адаптив гэж гурав ангилдаг.

Стратеги удирдлага гэдэг нь гадаад, дотоод орчны өөрчлөлтийн чиг хандлагыг тооцон үзэх замаар ирээдүйд байгууллагын зүгээс бий болгож болох үр дүнд хүрэхийн тулд байгууллагын өнөөгийн үйл ажиллагааг эрэмбэ, дараатайгаар төлөвлөх үйл явц юм.

Стратеги төлөвлөлтийн үйл явц дараах гурван үе шаттайгаар хэрэгжидэг. Эдгээрт:

·       Гадаад, дотоод орчны шинжилгээ:

·       Байгууллагын зорилго, зорилтыг оновчтой томьёолох:

·       Стратегиа боловсруулах болно.

Стратеги төлөвлөлт нь 5-аас дээш жилээр төлөвлөгдсөн байдаг.

Оператив удирдлага нь стратеги дээр тулгуурлан хэрэгжих бөгөөд заавал хэрэгжүүлэх шинж чанартай үйл ажиллагаа, зорилгыг төлөвлөх үйл явцыг хэлдэг. Оператив удирдлага дараах таван үндсэн чиглэлийг хамарч хэрэгждэг (3-5 жил). Үүнд:

·         Санхүүгийн (санхүүгийн төлөвлөлт):

·          Материал-техникийн хангамж, түүхий эдийн нийлүүлэлт:

·          Хүний нөөцийн бодлого (боловсон хүчнээ сургах, мэргэшүүлэх, үйл ажиллагааг нь үнэлэх гэх мэт):

·         Байгууллагын үйл ажиллагааг мэдээллийн эх үүсвэрээр хангах (дотоод, гадаад орчны шинжилгээ, маркетинг судалгаа гэх мэт):

·          Ажил, үүргийн хуваарилалт хийх зэрэг болно.

Адаптив буюу амилаг удирдлага нь байгууллагын гадаад, дотоод орчны хувирал, үүссэн нөхцөл байдалтай холбогдуулан авч хэрэгжүүлэх удирдлагын хэлбэр юм. Амилаг удирдлагын үр ашгийн үндсэн хүчин зүйл нь цаг хугацаа болно. Өөрийн ажлыг цаг хугацаанд нь багтаан түргэн шуурхай хэрэгжүүлэх, үүссэн нөхцөл байдал, гадаад, дотоод орчны хувиралтай нийцүүлж шийдвэр гаргах чадварыг менежер хүнээс шаарддаг. Амилаг удирдлагын ач холбогдол дараах нөхцлүүдэд өсөн нэмэгдэх хандлагатай байдаг. Үүнд:

·         Байгууллагыг хямралаас  гаргах үед:

·          Шинэ бүтээлч санаачлаг, арга барилыг нэвтрүүлж буй үед:

·         Зохион байгуулалтын өөрчлөлт хэрэгжиж буй үед.

Байгууллагын удирдлагыг бүтцийн хувьд хоёр холбоост болон гурван холбоост удирдлага гэж хоёр ангилдаг.

Байгууллагын үйл ажиллагааг удирдан зохиуцуулах захиргааны удирдлагын зэрэгцээ захиралуудын зөвлөл, хувьцаа эзэмшигчдын хуралдаан бүхий тогтолцоог гурван холбоост удирдлага гэнэ. Харин захиргааны удирдлагын зэрэгцээ хувьцаа эзэмшигчдын хуралдаан бүхий удирдлагын тогтолцоог хоёр холбоост удирдлага гэдэг.

Байгууллагын удирдлагын зүгээс гаргах хамгийн эцсийн бүтээгдэхүүн нь оновчтой, цаг үеэ олсон, дээд зэргийн үр дүн авчрах шийдвэр байдаг. Үүнийг бас мэдээлэл гэж нэрлэх нь  ч олонтаа.

Байгууллагын удирдлагын тогтолцоо бүтцийн хувьд удирдлагыг хэрэгжүүлэгч болонудирдлагын зүгээс гаргасан шийдвэрийг биелүүлэгчид гэсэн хоёр үндсэн хэсгээс бүрддэг.

Удирдлагыг хэрэгжүүлэгч хэсэгт удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх байгууллагын мэдээллийн хэлтэс алба, менежерийн баг, захиралуудын зөвлөл багтдаг. Энэ хэсгийн зүгээс гарах эцсийн бүтээгдэхүүн нь шийдвэр буюу мэдээлэл болохыг дээр нэгэнт өгүүлсэн билээ.

Удирдлагын зүгээс гаргасан шийдвэрийг биелүүлэгчид гэдэгт байгууллагын баялаг бүтээх үйл ажиллагааны тасралтгүй байдлыг хангаж байх үүрэгтэй ажлын буюу үйлдвэрлэлийн хэлтэс албад, түүнд харьяалагдах нийт ажилчид багтдаг.

Энэ бүгдээс гадна байгууллагын удирдлагын субьект, обьектын тухай асуудал яригддаг. Байгууллагын удирдлагын субьект гэдэг нь шийдвэр гаргаж, байгууллагын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх чадвартай, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээдэг тэр этгээд (нэг хүн, хамт олон, бүлэг байж болно) юм. Харин удирдлагын обьект гэдэг нь удирдлагын зүгээс үзүүлж буй нөлөөллийг хүлээн авч хэрэгжүүлэх тэр хэсгийг хэлдэг. Гэхдээ обьект, субьектын харилцаа харьцангуй утгатай гэдгийг тэмдэглэх хэрэгтэй. Нэг харилцаанд субьект байснаа өөр нэг харилцаанд обьект болох, эсвэл эсрэгээрээ байх тохиолдол байдаг. Үүнийг онцгой анхаарч үзэх шаардлагатай.

Байгууллагын сэтгэл зүйд байгууллагын удирдлагын тухай асуудлыг нэлээд бүрэн дүүрэн тодорхойлсон дэг сургууль нь шинжлэх ухаанч удирдлагын сургууль, түүний томоохон төлөөлөгч Ф. У. Тэйлор, шавь А. Файол нар юм.

Тэдний үзэж буйгаар байгууллагын удирдлагын үйл явцад дараах зүйлс багтдаг. Эдгээрт:

·         Байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий чиглэлийг төлөвлөх, эцсийн үр дүнг урьдчилан харах:

·          Зохион байгуулах өөрөөр хэлбэл хүн хүчний болон материаллаг нөөцийн ашиглалтыг удирдан чиглүүлэх,  оновчтой хуваарилах:

·          Байгууллагын өмнөө тавьсан зорилгод үр дүнтэй хүрэх үүднээс хөдөлмөрийн хамт олон, хэлтэс, албадын үйл ажиллагааг зохицуулах, уялдуулах:

·         Байгууллагын нийт ажилтан албан хаагчдын баялаг бүтээх үйл байдалд хяналт тогтоох зэрэг орно.

Гэхдээ өнгөрсөн зууны тэргүүн хагаст томьёологдсон удирдлагын энэ чиг үүргүүд өнөөдөр үндсээрээ өөрчлөгдсөн гэдгийг хэлэх байна.

Хэрхэн, яаж өөрчлөгдсөн тухайд одоо авч үзэе.

Мэдээлэл технологийн үсрэнгүй дэвшил, зах зээлийн орчинд өрсөлдөөн ширүүсч буй өнөө үед байгууллагын удирдлагын үйл явцад тавигдах шаардлага үндсээрээ өөрчлөгдөх болсон.

Өнөө үед байгууллагын удирдлагад дараах зүйлсийг хамруулахүзэх болсон байна. Үүнд:

·         Нийтлэг зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын нийт ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг зохицуулан уялдуулах:

·         Мэдээллийг цуглуулах, үнэлэх, хадгалах:

·         Хүн хүчний болон материаллаг нөөц баялагийг оновчтой хуваарилах:

·          Хүний нөөцийн удирдлага (бүтээлч байдалд сэдэлжүүлэлт өгөх тогтолцоо бүрдүүлэх, ажлын байран дахь зөрчлийг багасгах, байгууллага, хамт олны үйл байдлыг хянах тогтолцоо бүрдүүлэх гэх мэт):

·         Бусад байгууллагуудтай харилцах, яриа хэлцэл өрнүүлэх, маркетинг, зар сурталчилгааны үйл ажиллагаа явуулах:

·         Шинийг эрэлхийлэх үйл ажиллагаа:

·         Төлөвлөлт, гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилт, бодот орчинд хэрхэн нийцэж байгаад хяналт тавих зэрэг зүйлс багтаж байна.

Гэхдээ дээрх бүгд мэдээлэл, технологийн сүүлийн үеийн ололт, дэвшлийг үр дүнтэй ашиглаж байж сая хангагдах зүйлс юм. Менежер хүмүүст энэ бүхнийг үйл ажиллагаандаа нарийн тооцох бодот шаардлага үүсч байна гэж бас ойлгож болох байна.

Удирдлагын чиг үүрэг хэр зэрэг сайн хэрэгжиж байна вэ гэдэг нь тухайн байгууллага, хөдөлмөрийн хамт олонд багтаж буй ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, ажил хөдөлмөртөө хандах байдал, санаачлага зэрэгтэй шууд холбоотой.

Үүнтэй холбоотойгоор байгууллагын менежерүүд нийгэм-сэтгэл зүйн удирдлагын аргыг үйл ажиллагаандаа түлхүү баримтлах болсон.

Нийгэм-сэтгэл зүйн удирдлагын арга нь менежерийн сонголтын онол, зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн онол, шударга ёсны онол, хэрэгцээ хангагдах онолын зарчмуудыг голлон ашигладагаараа онцлогтой.

Нэг талаас зарим тохиолдолд байгууллагын ажилтнууд залхуу, хойрго, ажилдаа хөшүүн хандах явдал байдаг. Тэдгээртэй хатуу захиргааны аргаар тэмцэх хэрэгтэй. Нөгөө талаас ажилчид ажлын байрандаа санаачлагтай, бүтээлч байдлаар ханддаг бөгөөд энэ тохиолдолд урамшууллын аргыг гол болгох хэрэгтэй. Чухам нөхцөл байдлаас хамаарч менежер хүн аль нэгийг нь сонгох шаардлага үүсдэг гэж үздэгт менежерийн сонголтын онол-ын жүнхэн санаа оршдог байна. Үүнтэй холбоотойгоор өгүүлэхэд Америкийн судлаач МакГрэгорын X, Y онолыг эргэн санахад илүүдэхгүй болов уу.

Байгууллага, хөдөлмөрийн хамт олны дотор бүтээлч, шинийг санаачлагч, хөдөлмөрч хүмүүс орж байж сая байгууллагын зорилго хангагдана гэж зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн онол үздэг. Өөрөөр хэлбэл энэ онол хүний нөөцийн бодлогод түлхүү анхаарч үзэхийг санал болгодог байна.

Байгууллагын ажилтан албан хаагчдын нийгмийн хэрэгцээг хангаж байж сая тэдний ажлын байран дах амжилтыг ахиулах боломжтой гэж үздэгт хэрэгцээ хангагдах онол-ын гол санаа оршдог байна. Хэрэв ажилчдын нийгмийн хэрэгцээ хангагдаж чадахгүй бол хичнээн сайн ажилтан байсан ч амжилт гаргах, үр дүн бий болгох үйл явц тэгтэй тэнцэнэ.

Байгууллагын ажилтан, албан хаагчдын ажлын байран дах тэгш боломжийг хангах хэрэгтэй. Энэ зүйлийг үйл ажиллагаандаа менежерүүд анхаарах ёстой гэж үздэг онолын хандлагыг шударга ёсны онол гэнэ.

Байгууллага бүрийн дотоодод үйл ажиллагааг нь нарийн зохиуцуулсан дүрэм журам гэж байдаг. Энэ дүрэм журмыг байгууллагын ажилтан албан хаагч бүр дагаж мөрдөх хэрэгцээ шаардлага үүсдэг. Нөгөө талаас ингэж байж сая байгууллагын өмнөө тавьсан зорилгод хүрэх боломжтой. Гэхдээ байгууллага болгонд өөрөө удирдах ёс тодорхой түвшинд үйлчилж байдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Өөрөө удирдах ёсны гурван зарчим байгууллагын хүрээнд хэрэгждэг. Үүнд:

·         Байгууллагын захиргааны удирдлага, өөрийн удирдлага хоёрыг хослуулах зарчим: Нэг талаас байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлвийг анхаарч үзэх, нөгөө талаас ажилтан, албан хаагчдын нийгмийн хэрэгцээг хангах гэсэн хоёр шаардлагыг ухаалагаар нийцүүлэхэд энэ зарчмын мөн чанар оршино.

·          Өөрөө удирдах ёс тэргүүн зэрэгт тавигдахгүй байх зарчим: Өөрөө удирдах зарчим төгс утгаараа байгууллагын хүрээнд хэрэгжих боломжгүй. Хэрэв бүрэн утгаараа хэрэгжвэл байгууллага учир холбогдлоо алдана.

·          Захиргааны удирдлагын аядуу зарчим: Хэрэв байгууллагын удирдлагын зүгээс хатуу босоо удирдлагыг хэрэгжүүлж эхэлбэл ажилдчын өөрөө удирдах ёс устах болно. Тиймээс аядуу бодлого барьж ажиллах хэрэгтэй.

Мэдээлэл технологийн дэвшил эрчимжихийн хэрээр зах зээлийн харилцаа гүнзгийрч өрсөлдөөн ширүүсч буй өнөө үед байгууллагын удирдлагыг хэрхэн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх вэ гэсэн хүндхэн асуудал менежерүүдийн өмнө тулгамдан гарч ирсэн.

Энэ нөхцөлд удирдлагын үйл явцад дараах шинэлэг зарчмуудыг нэвтрүүлж болох юм гэсэн санааг менежментийн ухааны зүгээс дэвшүүлдэг. Үүнд:

·         Аутосорсинг зарчим:

·         Краудсорсоринг зарчим.

·         Краудфандинг зарчим:

·         Краудинвестинг зарчим:

·         Аутстаффинг зарчим:

·         Аутплейсмэнт зарчим:

Эдгээр үйл ажиллагааны зарчмуудын талаар танхимд орох лекцийн хүрээнд нэлээд дэлгэрэнгүй танилцах боломжтой.

Ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт

 Шинэ Цагийн Удирдлагын Академи. 2014 он. Удирдагч таны удирдахуйн ухаан, УБ хот,«Мөнгөн Пресс» ХХК.

Арутюнова, Л. М. 2004. Теория организации: Учебно-методический комплекс \ Л. М. Арутюнова.-Ульяновск: УлГТУ.

Большаков, А. С. 2000. Менеджмент: Учебное пособие, Санкт-Петербург. Москва. Харьков. Минск, Изд-во «Питер».

Герчикова, И. Н. 2007. Менеджмент: Учебник, М, Изд-во «Юнити».