БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ӨӨРЧЛӨЛТИЙН ХЭВ ШИНЖ

Байгууллагын сэтгэл зүйн хүрээнд яригдах томоохон сэдвийн нэг нь байгууллага дахь хөгжил, өөрчлөлтийн хэв шинжийн тухай асуудал юм. Учир нь ямар хэв шинжийн өөрчлөлт бий болсоноос үүдэн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн хамаарч байдаг. Ингэхэд байгууллага дахь өөрчлөлт гэж юуг хэлэх вэ?

Байгууллага дахь өөрчлөлт гэдэг нь тодорхой байгууллагын зүгээс зан үйлийн загвар юм уу шинэ үзэл санааг эзэмших, нутагшуулах үйл явцыг хэлнэ. Байгууллагын үйл ажиллагаа нь дотоод, гадаад орчны хамаарал, харилцан нөлөөллөөр сэдэгдэж бий болох өөрчлөлтийн үйл явц дээр тулгуурладаг. Өөрчлөлтийн үйл явцыг үр дүнтэй удирдах нь байгууллага, түүний удирдлагад хамаарал бүхий урт хугацааны, зорилго чиглэлтэй үйл ажиллагаа болно. Өөрчлөлт байгууллагын хувьд зорилго болох ёсгүй бөгөөд байнга, тасралтгүй хийгдэж байх зүй тогтолтой байдаг.

Байгууллагын хувьд өөрчлөлт янз бүрийн хэлбэрээр явагдаж байдаг. үүнтэй зэрэгцээд байгууллагын бүтэц төвлөрсөн юм уу төвлөрсөн бус шинжтэй байдаг. Өөрийн хүчин чадалд тулгуурлах, зах зээл баримжаалах хэлбэрээр хөгжих байгууллага гэж байхад нэгдэн нийлэх юм уу ажилтаа багасгах замаар зорилго, зорилт, түүнд хүрэх арга хэрэгслээ дахин төлөвлөж хөгжих байгууллага гэж байдаг. товчоор хэлэхэд томоохон хэмжээний ул суурьтай өөрчлөлт хийх бус, харин юуг, хэрхэн яаж, хэзээ хэрэгжүүлэх вэ гэдгээ тодорхойлох нь туйлын чухал байдаг.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх хүч тухайн байгууллагын дотроос юм уу гаднаас байх тохиолдол байна. Хэрэглэгчид, өрсөлдөгч байгууллага, техник технологи, улсын эдийн засаг, олон улсын харилцаа зэрэг нь байгууллагын хувьд гадаад өдөөгч хүчин зүйл юм. Харин байгууллагын өөрийнх нь үйл ажиллагаа, түүний шийдвэр гаргах үйл явцаас хамаарсан зүйл нь байгууллагын дотор өдөөгч хүчин зүйл болно. Тухайлбал байгууллагын удирдлагын зүгээс өсөлтийн стратегийг дахин боловсруулж, улмаар байгууллага тэр хүрээнд өөрийн зорилгоо дахин томьёолж үйл ажиллагаагаа өөрчилж болох жишээтэй. Тэрчлэн байгууллагын өөрчлөлтөд өдөөгч дотоод хүчин зүйлд ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн шаардлага багтдаг байна. Өөрчлөлт дараах хүрээгээр хамарч болдог. Үүнд:

Үндсэн бүтэц: ажилчдын идэвх, санаачлага, шинж чанар, эрх зүйн бүтэц, өмч, санхүүжилтийн эх үүсвэр, олон улсын шинжтэй үйл ажиллагааны шинж зэргийг өөрчилж үр дүнд нэгдэн нийлэх, салж хуваагдах, хамтарсан төсөл хөтөлбөр хэрэгжүүлэх, үйл ажиллагааны зорилго, зорилтоо дахин нягтлах зэрэг үйл явц өрнөдөг. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний ассортимэнт өөрчлөгдөж шинэ зах зээл, үйлчлүүлэгч, түнш бий болно. Байгууллага өсч хөгжихийн тулд удирдлагын зүгээс зорилго, зорилтоо үечилсэн байдлаар өөрчилж нягталж байх шаардлагатай болдог.   

Техник технологи: тоног төхөөрөмж, материал, эрчим хүч, техникийн болон мэдээллийн үйл явц өөрчлөгдөнө.

Удирдлагын үйл явц, бүтэц: байгууллагын дотоод бүтэц, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны агуулга, шийдвэр гаргах үйл явц, мэдээллийн тогтолцоо өөрчлөгдөнө.

Бүтцийн өөрчлөлт: байгууллага дахь өөрчлөлтийн хамгийн өргөн тархсан хэлбэр болно. Стратеги, зорилгод томоохон өөрчлөлт оруулах шаардлага гарсан үед бүтцийн өөрчлөлт бодит үзэгдэл болдог.

Байгууллагын соёл: удирдлагын хэв маяг, албан бус харилцаа, сэдэлжүүлэлт, үйл явц, уламжлал, үнэт зүйл өөрчлөгдөнө. Байгууллагын соёлын өөрчлөх хамгийн өргөн дэлгэрсэн арга нь сургалт юм.

Хүчин хүчин зүйл: захирах, захирагдах ёс, эрх мэдлийн хуваарилалт, харилцаа, сэдэлжүүлэлт, зан үйл, хөдөлмөрийн бүтээмж өөрчлөгдөнө. Хэрэгцээ хангагдаагүйн айдаст автсан хүмүүсийн зан үйлд өөрчлөлт хийхэд нэлээд төвөгтэй байдаг. Хүмүүст бий болсон өөрчлөлтийг эрчимжүүлэхийн тулд бусад өөрчлөлттэй зэрэгцүүлэх шаардлагатай.

Байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашиг: байгууллагын үйл ажиллагааны эдийн засаг, нийгэм, санхүүгийн байдал, ажил хэргийн түнш болон нийгмийн доторх байгууллагын нэр хүнд өөрчлөгдөнө.

Байгууллага ямагт тэнцвэржилтэд тэмүүлж байдаг. Тэнцвэржилт бий болсон тохиолдолд хувь хүн дасан зохицох боломжтой болдог. Өөрчлөлт шинэ зохицуулалт, шинэ тэнцвэржилтийг шаарддаг байна.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийн дараах хэв шинж байх талаар судлаачид дурдсан байдаг.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийн хэв шинж

Өөрчлөлтийн хэв шинжийн нэршил	Өөрчлөлтөд нөлөөлөгч хүчин зүйлийн байдал
Өөрчлөн байгуулалт	Байгууллагын соёлын бүх талыг хөндсөн суурь өөрчлөлт бий болно. Үйл ажиллагааны чиглэл, түүнийгээ дагаад бараа бүтээгдэхүүн, зах зээл дээрх байр суурь өөрчлөгдөнө.
Эрс өөрчлөлт	Байгууллага ул сууриар өөрчлөгдөхгүй. Гэвч бусад байгууллагатай нэгдэн нийлэх зэргээр эрс өөрчлөлт хийгдэнэ. Энэ тохиолдолд олон янзын соёл харилцан ижилсэж, шинэ бараа бүтээгдэхүүн, зах зээл бий болохын зэрэгцээ зохион байгуулалтын хүчтэй өөрчлөлт бий болно
Дунд түвшний өөрчлөлт	Шинэ бараа, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэн гаргах, түүнийгээ зах зээл нийлүүлэхтэй холбоотойгоор бий болох өөрчлөлтийг энд ойлгоно. Их төлөв үйлдвэрлэлийн үйл явц, маркетингийн хүрээнд мэдэгдэхүйц хувирал бий болно.
Ердийн өөрчлөлт	Үйлдвэрлэн гаргасан бараа, бүтээгдэхүүнийг хэрэглэгчдийн хэрэгцээнд нийцүүлэх үйл ажиллагааг дэмжсэн маркетингийн хүрээний өөрчлөлтийг үүнд хамааруулан авч үздэг. Ихэнхдээ байгууллагын үйл ажиллагаанд бага нөлөө үзүүлдэг.
Хуурмаг өөрчлөлт	Байгууллага нэгдсэн стратегитай ажиллаж байгаа тохиолдолд ийм өөрчлөлт үүснэ. Стратеги хэрэгжүүлэхдээ туршлага дээр суурилж үйл ажиллагааны сайн үр дүн олж авахад чиглэгдэнэ. Гэхдээ байгууллагын гадаад орчинд ээлтэй өөрчлөлт бий болж чаддаггүй.

Өөрчлөлт их байхын хэрээр байгууллагын төвшинд эсэргүүцэл төдий чинээгээр бий болдог.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийг эсэргүүцэхийн давуу талаар дурдах бас шаардлагатай. Эсэргүүцэл нь салбарын тодорхой асуудлыг тодорхойлох, менежерийг мэдээллээр хангах, ажилтанд өөрчлөлтийн мөн чанарыг ойлгох боломж олгодог байна.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийг эсэргүүцэх үйл явцыг олон арга байдаг талаар дурдсан байна. Судлаач Ж. Коттэр, Л. Шлэзингэр нар өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг мохоох мэдээлэл тарааж, харилцах, татан оролцуулж ашиглах, дэмжлэг туслалцаа үзүүлэх, хэлэлцэн зөвшилцөх, арга заль хэрэглэн дэвшүүлэх, тодорхой болон тодорхой бус аргаар албадах гэсэн арга байж болох талаар дурджээ.

БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ СТРАТЕГИ ТӨЛӨВЛӨЛТ

Байгууллагын орчинд стратеги төлөвлөлт хийх нь зах зээл дээрх эдийн засгийн тогтворгүй нөхцөл байдалтай холбоотойгоор чухалчлагдах болсон. Стратеги төлөвлөлт гэдэг нь зорилго, зорилтдоо хүрэхийн тулд байгууллага өөрийн үйл ажиллагааг эрэмбэлэх, төлөвлөх үйл явцыг хэлнэ. Стратеги төлөвлөлт нь урт хугацааны шинж чанартай бөгөөд байгууллагын нөөцийг үр дүнтэй захиран зарцуулах боломж олгодог байна.

Байгууллагын хүрээн дэх стратеги төлөвлөлтийг дараах таван үе шаттайгаар хэрэгжүүлдэг байна. Үүнд:

1.      Байгууллагын зорилго, зорилт, үйл ажиллагааны хүрээг тодорхойлох

2.      SWOT шинжилгээ

3.      Стратеги сонгож боловсруулах

4.      Сонгосон стратегиа хэрэгжүүлэх

5.      Хэрэгжилтэд хяналт тавьж үнэлэх зэрэг болно.

Байгууллагын нийцтэй зорилго нь тодорхой цаг хугацаанд хэрэгжих, хэмжигдэхүйц, бусад байгуулллагын зорилготой үл зөрчилдөх, хянагдахуйц, хүрч болохуйц байна. Зорилго нь санхүүгийн, тактикийн, үйлдвэрлэлийн гэх мэт олон төрөлтэй байж болдог.

Байгууллагын зорилго нь тухайн байгууллагын гадаад, дотоод орчны үнэлгээ, шинжилгээн дээр суурилдаг. Гадны орчны шинжилгээ гэдэг нь байгууллагын зах зээл дээрх боломж, аюулыг судална гэсэн үг юм. Аюул, боломж гэдэгт эдийн засаг, техник технологи, улс төрийн бодлого, нийгмийн зан үйл гэх мэт зүйлс ордог байна. Гадаад орчны үнэлгээ, шинжилгээ хийснээр байгууллагын хувьд үүсч болох гадаад аюул, боломжийг тооцоолох нөхцөл бүрддэг байна. Үүний дараа байгууллагын давуу болон сул талыг үнэлэх шаардлагатай болно. Дотоод орчны шинжилгээ нь дотоод асуудлаа оношлох үйл явц юм. Гадаад боломжоо ашиглахын тулд байгууллага дотоод нөөцөө хэрхэн үр дүнтэй захиран зарцуулах, гадаад аюулыг үүсгэж болох сул талаа хэрхэн далдлах зэрэг асуудлыг судална гэсэн үг юм. Хүчтэй болон сул талаа тодорхойлно гэдэг нь байгууллага өөрийн хувьд чиг үүргийн бүс буюу байгууллагын маркетинг, санхүү, үйл ажиллагаа, хүний нөөц, дүр төрх, соёлоо авч үзнэ гэсэн үг юм. Гадаад, дотоод орчныг шинжлэхэд    SWOT шинжилгээ хийх шаардлагатай болдог. Хүчтэй болон сул талыг тодорхойлох, гадаад орчин дахь боломж, аюулыг тодорхойлох явдал юм. Матрицаа гаргаж, хүчин зүйлээ тодорхойлон стратеги хөгжлийн чиглэлийг илэрхийлэх боломж, давуу талаа хэрхэн хослуулах, стратеги саад буюу сул тал, аюулаа хэрхэн гэтлэх тухай зураглал бий болгоход оршино.

Стратеги гэдэг нь зохион байгуулалтын бүтцийг байгууллагын зорилгод хүрэх үйл явцад нийцүүлж өөрчлөх, төгөлдөржүүлэх, хөгжүүлэх үйл явц, аргыг хэлнэ. Үйл ажиллагааны тодорхой онцлогоос хамааран байгууллагын стратеги янз бүр байна. Тухайлбал, хорогдуулах стратегийн зэрэгцээ өсгөх стратеги тэрчлэн холимог стратеги гэж байна. Байгууллагын өрсөлдөх чадвар, хөгжлийн хэтийн төлөв, боломжийг тооцох үзэх нь байгууллагын хувьд чухал юм. Сонгосон стратегиа хэрэгжүүлэх нь байгууллагын төлөвлөлтөд онцгой чухал ач холбогдолтой. Стратеги төлөвлөлт амжилттай хэрэгжихэд дараах зүйлд анхаарах шаардлагатай гэж үздэг. Үүнд:

1.      Байгууллагын алсын хараастратеги, төлөвлөгөөг энгийн ажилчид зөв ойлгосон байх:

2.      Шаардлагатай бүх нөөцөөр байгууллагыг хангах:

3.      Бодлого, тактик, үйл явц, дүрэм журмыг боловсруулах:

4.      Стратеги, сэдэлжүүлэлтийн уян хатан тогтолцоо бүрдүүлэх:

5.      Стратегиа дэмжсэн хамтач соёлыг бий болгох:

6.      Удирдлагын түвшин бүр зорилтоо шийдвэрлэж, өөрт оногдсон чиг үүргээ хэрэгжүүлэх зэрэг болно.

Сонгосон стратегиа хэрэгжүүлсний үр дүнд байгууллага зорилго, зорилтдоо хүрдэг байна. Эргэх холбооны туслалцаатайгаар байгууллагын үйл ажиллагааг хянах бололцоотой. Стратеги төлөвлөлт хийхдээ дараах зүйлсэд анхаарал хандуулах шаардлагатай. Эдгээрт:

Стратегийг дээд удирдлагын зүгээс боловсруулах:

Стратеги төлөвлөлт нь цуглуулсан мэдээлэл дээр суурилсан байх:

Стратеги төлөвлөлтийг өөрчлөгдөж болохуйцаар зохион явуулах:

Стратеги төлөвлөлттэй холбоотойгоор үүсэх зардал байгууллагын хүрсэн үр дүнгээс доогуур байх зэрэг болно.  

Стратеги төлөвлөлтийн үзэл баримтлал нь байгууллага хувьсан өөрчлөгдөж буй орчинд хурдан дасан зохицох, орчин үежих боломжтой байхад оршино.

БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ЗӨРЧИЛ: ОЙЛГОЛТ, ШАЛТГААН, ТӨРӨЛ, ЧИГ ҮҮРЭГ

Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчлийн асуудлыг чухалчлан авч үздэг. Зөрчил гэж юуг хэлэх вэ? Байгууллага дахь зөрчил гэдэг нь аливаа нэг талын тодорхой үйл ажиллагаа нөгөө талын эрх ашиг, байр суурь хөндөгдсөний улмаас харилцан зөрчил үүсэхийг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, харилцагч хоёр талын харилцаан дээр асуудал үүсэхийг зөрчил гэнэ.  

Зөрчил гэдэг нь заавал ч үгүй дайн, тулаан, аюул, маргаан бий болгоно гэсэн утгыг илэрийлэхгүй бөгөөд зөвхөн саналын нэгдмэл байдал алдагдахыг хэлнэ.

Гэхдээ ихэнх тохилдолд үзэл бодлын олон талт байдал үүсч, нэмэлт мэдээлэлд дүн шижилгээ хийх замаар асуудлыг шийдвэрлэх боломжит хувилбарыг боловсруулахад чиглэгддэг. Энэ үйл явц нь эргээд байгууллага дахь удирдлагын шийдвэр гаргах үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлж, байгууллагын нэр хүндийг өргөж өгдөг байна. Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчлийн асуудлыг хоёр эсрэг тэсрэг байр сууринаас авч үздэг. Нэг тал нь зөрчлийг эерэг, байгууллагын хөгжилд таатай нөлөө үзүүлдэг гэж үздэг бол хоёр дахь үзэл онол нь зөрчлийг илрэх бүрт дарж байх хэрэгтэй, байгууллага ямар ч тохиолдолд үзэл бодлын нэгдмэл байр суурьтай байх ёстой гэсэн санааг гаргадаг.  

Ямар учраас байгууллага дахь зөрчлийг ийнхүү хоёрдмол байр сууринаас авч үзнэ вэ?

Энэ бол зөрчлийн хоёрдмол шинж чанартай шууд холбоотой. Нэг талаас зөрчил нь байгууллага дахь үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлж өгдөг бол нөгөө талаас ажилчдын сэтгэл ханамж буурч хөдөлмөрийн хамт олны нэгдмэл байр суурь алдагдаж, улмаар байгууллагын үр ашиг буурахад хүргэдэг байна. Гэхдээ зөрчлийг хэрхэн үр дүнтэй удирдах вэ гэдгээс дээрх үйл явц шууд хамаарна.

Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчил үүсэх дараах нөхцөл байдаг гэж үздэг. Үүнд:

1.      Нөөцийн хуваарилалт:

2.      Эрх, үүргийн харилцан хамаарал:

3.      Зорилго, зорилтын нэгдмэл байдал алдагдах:

4.      Үнэт зүйлийн ялгаа бий болох:

5.      Амьдралын туршлага, зан үйлийн ялгаа:

6.      Байгууллагын дотоодод харилцаа холбоо муу байх зэргийг багтааж үздэг.

Байгууллагын хүрээнд зөрчлийн дараах үндсэн дөрвөн хэлбэрийг авч үздэг. Эдгээрт:

1.      Сэтгэцийн түвшин дэх буюу бие хүн доторх зөрчил:

2.      Бие хүн хоорондын зөрчил:

3.      Хөдөлмөрийн хамт олон, хувь ажилчны дундах зөрчил:

4.      Хөдөлмөрийн хамт олон хоорондын зөрчил байна.

Байгууллага дахь зөрчлийг шийдвэрлэх дараах арга байна. Үүнд:

1.      Зөрчлөөс зайлсхийж болно:

2.      Зөрчилд оролцогч талуудад эрх тэгш хандаж болно.

3.      Албадлага хэрэглэж болно.

4.      Зөвшилцөлд хүрч болно.

5.      Асуудлыг шийдвэрлэж болно.

Ямар ч тохиолдолд байгууллага доторх зөрчлийг шийдвэрлэх үйл явц үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

ЛЕКЦ №6. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ

Энэ удаагийн лекцийн үндсэн сэдэв байгууллагын соёлын эргэн тойронд өрнөх болно. Байгууллагын соёл гэж юуг хэлэх вэ?

Өнөө үед нийтдээ байгууллагын соёлын талаарх 150 орчим тодорхойлолт байгаагаас ихэнх судлаачдын нэгдсэн нэг тодорхойлолт байдаг дараах хэлбэртэй болно.

Янз бүрийн орчинд ямар үйлдэл хийх, хэрхэн харах, аливаад хэрхэн хандахаа мэдрэх ерөнхий таамаглалын нийлбэр цогцыг БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ гэнэ.

Аливаа байгууллага зөвхөн даалгавар, дүрэм, журам, тоо баримт буюу “юу”гэсэн асуудлын хүрээнд оршин тогтнодоггүй. Тэнд “яаж” буюу тогтоосон хүрээний хэмжээнд  хүмүүс яаж хамтран ажиллаж байна вэ гэдэг асуудал бас байх ёстой. Нэг үгээр хэлбэл багийн гишүүдийн үр дүнтэй хамтран ажиллах эрмэлзэл, тэмүүлэл бий болохуйц  хамтаар хүлээн зөвшөөрөгдсөн, эрмэлзэх үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, хэм хэмжээг БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ гэнэ.

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын сэтгэлзүй, үзэл хандлага, туршлага, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн цогцыг хэлнэ. Судлаачид үүнийг янз бүрээр тодорхойлдог. “Байгууллагын ажилтнууд болон бүлгүүдийн нийтээрээ хүлээн зөвшөөрч, дагаж байгаа, үүний зэрэгцээ бие биетэйгээ болон хувь нийлүүлэгчидтэй харьцах харилцааг зохицуулагч үнэт зүйл, хэм хэмжээний цогцыг хэлнэ” гэсэн тодорхойлолт байна.

Байгууллагын соёл, компанийн соёл хоёр яг адил биш. Компанийн соёл гэдэг нь компанийг онцгой, дахин давтагдашгүй болгож байгаа үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, уламжлал, утга учир бүхий зүйлсийн нийлбэр байдаг бөгөөд компанийг үндэслэгчийн алсын харааг биежүүлдэг утгаараа байгууллагын зан араншин гэгддэг. Компанийн соёлын үнэт зүйлс компанийн ёс зүйн стандартаас гадна менежерүүдийн зан үйлд нөлөөлдөг. Байгууллагын соёлоос ялгаатай нь компанийн соёлыг импортлож болдог. Жишээлбэл компьютерийн инженерүүд мэргэжил нэгтнүүдээсээ туршлага, мэргэжлийн үг, зан ааш сураад тэр нь эргээд компанид нөлөөлж болно.

Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг бүрэн дүүрэн ойлгож, түүнд нийцсэн /alignment/ бол хүчтэй соёлтой байдаг. Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг ойлгож, нийцээгүй, хүмүүсийг дүрэм журмаар хатуу хянаж ажилладаг бол сул соёлтой байна гэсэн үг юм. Харин хүчтэй соёлтой байгууллагад ажиглагддаг нэг дутагдал бол ажилтнууд “бүлгийн сэтгэлгээ” гэгч зүйлд автах үзэгдэл байдаг. Бүлгийн сэтгэлгээ гэдэг нь нэг хүний үг, үзэл бодлыг маш амархан дагахыг хэлнэ. Ийм бүлгийн сэтгэлгээтэй байгууллагад шинэ санаа, инноваци гарах нь муу байдаг. Хүчтэй, харизматик манлайлагчтай байгууллагад бүлгийн сэтгэлгээнд автах боломж их бий.

Байгууллагын соёлд улс үндэстний онцлог их нөлөөтэй байдаг. Жишээлбэл: эрх мэдлийг хүндэтгэх байдал, эрсдэлээс эмээх байдал, баг, хамт олныг үнэлэх болон хувь хүний ганцаарчилсан тоглолтыг үнэлэх сэтгэлгээ, эрчүүд болон эмэгтэйчүүдийн ялгаатай үнэлэмж, урт хугацаанд сэтгэх, богино хугацаанд сэтгэх гэх мэт.

Эрдэмтэн Чарльз Ханди Рожер Харрисоны бүтээлийг гүнзгийрүүлэн судалж байгууллагын соёлын ангилал хийсэн байдаг. Түүний ангиллаар:

·         Эрх мэдлийн соёл. Эрх мэдэл цөөн хүний гарт төвлөрдөг. Тэд бүх хяналтыг хийдэг. Энэхүү эрх мэдэл дээрээсээ доош тархдаг. Эрх мэдэл бүхий тухайн хүнтэй сайн харилцаатай байх нь юу юунаас илүү чухал байдаг. Ийм байгууллагад хүнд суртал бага, янз бүрийн дүрэм журам ч бага байдаг.

·         Үүргийн соёл. Байгууллага маш тодорхой бүтэцтэй, хүмүүст ч маш тодорхой эрх мэдэл өгөгдсөн байдаг. Гэхдээ шат дараалсан хүнд сурталтай байдаг. Тухайн хүний албан тушаал нь их эрх мэдлийг дагуулдаг бөгөөд хүн нь ямар байх нь чухал биш. Ийм байгууллагад бүх зүйл дүрэм журам, албан тушаалын шатлалаар зохицуулагддаг. Тогтвортой систем, дүрэм журмуудыг чухалчилдаг.

·         Үйл ажлын соёл. Ямар нэг асуудлыг шийдэх зорилгоор багууд бүрдсэн байдаг. Багуудад мэргэшсэн хүн шаарддаг тул туршлагатай, мэргэшсэн хүмүүст эрх мэдэл төвлөрдөг. Байгууллага бүтцийн хувьд матрицан бүтэцтэй. Жижиг бүлэг багаар ажиллах чадвар их шаардагддаг.

·         Хувь хүний соёл. Хүн болгон өөрийгөө байгууллагадаа чухал гэж боддог. Ийм байгууллагын хувьд урт хугацаанд, тогтвортой оршин тогтнох асуудал амин чухл байдаг. Яагаад гэвэл байгууллага гэдэг нь нэгэн зорилгын төлөө нэгдсэн, ойролцоо санаа бодолтой хүмүүсийн бүлэг байдаг. Мэргэжилтнүүдийн хослол маягаар ажилладаг хүмүүс нь тус тусдаа хэрэглэгчид, ур чадвараа байгууллагадаа авчирдаг.

Массачусеттсын Технологийн Дээд Сургуулийн Удирдахуйн ухааны Слоан Сургуулийн профессор Эдгар Шейн байгууллагын соёлыг “Бүлэг гадны орчинд дасан зохицох, дотооддоо нэгдэхтэй холбоотой асуудлуудаа шийдэх явцдаа суралцсан, үнэн гэж үзэж, шинэ ажилтнууддаа тухайн асуудалд хандах, бодож сэтгэх, мэдрэхдээ баримтлах зөв зам хэмээн зааж болохуйц суурь шинжтэй нийтлэг үзэл бодол, таамаглалын цогц” гэж тодорхойлсон байдаг. Шейны үзсэнээр байгууллагын соёл нь өөрчлөхөд хамгийн хэцүү, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үндэслэгчид, удирдлагуудыг ч элээдэг зүйл гэдэг. Шейн байгууллагын соёлыг гурван түвшинд хуваасан. Эдгээрт:

Нэгдүгээр төвшин. Энэ бол байгууллагын харж, мэдэрч болохуйц шинжийг агуулж болдог зүйл буюу барилга байгууламж, ажлын орчин, тавилга, шагнал урамшуулал, ажилтны хувцаслалт, хоорондоо болон хэрэглэгчидтэй харьцаж буй байдал, компанийн уриа, эрхэм зорилго, үйл ажиллагааны тунхаглал зэрэг юм.

Хоёрдугаар төвшин. Энэ төвшин нь байгууллагын ажилтнуудын тунхагладаг зүйл буюу үнэт зүйлтэй холбоотой. Энэ төвшинд хувь хүний болон байгууллагын үнэт зүйлс нөлөөтэй байдаг. Энэ төвшний тодорхойлогч зүйл буюу байгууллагын зан үйлийг мэдэхийн тулд ажилтнуудтай ярилцлага хийх, судалгаа хийх шаардлагатай болдог.

Гуравдугаар төвшин. Хамгийн гүнзгий буюу 3 дахь төвшинд байгууллага дахь болон байгууллагын талаарх үзэл бодол нөлөөтэй байдаг. Эдгээр нь байгууллагын ажилтнуудын өдөр тутмын үйл ажиллагаанд илэрхий харагдаад байдаггүй. Байгууллагад ярилцахаас эмээдэг ч асуудлууд байж болно. Ажилтнууд ухамсарлаж ойлголгүй, дадсан маягаараа биелүүлдэг, “бичигдээгүй хууль” маягтай зүйлс байдаг. Байгууллагынхаа соёлын энэ талыг ойлгодог болсон туршлагатай хүмүүс нь түүндээ дасчихсан байдаг. Байгууллагын ажилтнуудаас ярилцлага, судалгаа авсан ч соѐлын энэ төвшний асуудлыг илрүүлэхэд хэцүү байдаг. Шинэ ажилтнууд байгууллагадаа хурдан дасч чаддаггүйн нэг шалтгаан нь энэ юм. Мөн компанид өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжүүлэгчид бүтэлгүйтдэгийн нэг шалтгаан нь соёлын энэ төвшний асуудлуудыг шийдэж, өөрчилж чадаагүйгээс болох нь бий. Судлаач Артур Кармаззи соёлын дараах хэлбэрүүд байж болно гэж үзсэн. Үүнд:

·         Бие биенээ буруутгах соёл. Ийм соёлтой байгууллагад айдас, дургүйцэл, гомдол ноёлдог бөгөөд хүмүүс доромжлуулах, буруудахаас айж, санаагаа хэлдэггүй.

·         Олон тийш зүтгэдэг соёл. Ийм соёлтой байгууллагад алба, хэлтсүүдийн хоорондын харилцаа, хамтын ажиллагаа маш сул байдаг. Ажилтнууд зөвхөн өөрийн алба, хэлтэсдээ л үнэнч байдаг. Ингэснээр маш их хов жив, бие биенээ муулсан яриа явж байдаг. Хамтын ажиллагаа дутаж, олон тийш чиглэснээр байгууллагын үр ашигт муугаар нөлөөлдөг.

·         Амиа бодох соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс сэтгэхүйн хувьд хөшингө байдалд орж, бүтээлч бус болдог. Ирээдүйгээ хол хардаггүй, хичээл зүтгэл ч муутай байдаг. Харилцаа, хамтын ажиллагаа дунд зэрэг байдаг бөгөөд хүмүүс хэнээс хол байх вэ гэдгээ мэддэг бөгөөд бие биенээсээ суралцдаггүй.

·         Брэнд бүтээгч соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс байгууллагынхаа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд итгэдэг бөгөөд компани нь юунд хүрэх гээд байгааг ойлгож, түүнд хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг. Хүмүүс байгууллагын зорилгын талаар хичээл зүтгэлтэй байж, зүтгэдэг. Тэд байгууллагынхаа асуудлыг шийдэхэд хувийн нөөц сурвалжаа ашиглаж, удирдлагуудынхаа шийдвэрийг үргэлж сохроор дагаад байдаггүй. Байгууллагынхаа эрх ашгийг илүүд үздэг. Ийм соёлтой байгууллагад хүн бүр бүлгийн нэг хэсэг болж ажилладаг.

·         Хэтэрсэн манлайлалтай соёл. Ажилтнууд байгууллагаа өөрийн ашиг сонирхлыг биелүүлэгч гэж үздэг бөгөөд байгууллагаар дамжуулан хувийн амьдралдаа хүрч буй зүйлдээ сэтгэл хангалуун байдаг. Зарим тохиолдолд хамтран ажилладаг. Хувийн зорилгоо байгууллагынхтай уялдуулж, байгууллагынхаа амжилтыг тодорхойлдог. Байгууллага ажилтнуудынхаа хэрэгцээг хангаж, хувь хүн бүрийн ашиг сонирхлоос давсан байдаг бөгөөд хүн бүрийн хичээл зүтгэлийг ашиглаж чаддаг. Ийм соёлд удирдагчид нь удирдагчдыг төрүүлдэг.

Дэд доктор Роберт Күүк байгууллагын соёлыг ажилтнууд байгууллагын зүгээс тавигдах шаардлагад нийцэх, байгууллагатайгаа хөл нийлүүлэхэд шаардлагатай зан үйл гэж үзсэн байдаг. Тэрээр соёлыг дараах гурван төрөлд хуваасан. Үүнд:

·         Эерэг/бүтээлч соёл. Хүмүүс хоорондоо чөлөөтэй харилцдаг, ажил үйлсээ ярилцдаг, бие биендээ хэрэгцээгээ хангахад нь тусалдаг соѐл. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Амжилт ололтод тэмүүлэх

- Өөрийгөө хөгжүүлэх

- Хүнлэг, бусдыг урамшуулсан байдлаар харьцах зэрэг байдаг. Эерэг соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа бүрэн чадамжаар нь ажиллуулж, дэмждэгээс тэдний идэвх, санаачлага, сэтгэл ханамж, багийн ажиллагаа, үйлчилгээний чанар сайн байж, борлуулалт нэмэгддэг. Тооноос чанарыг, хэвшмэл байдлаас бүтээлч байдлыг, өрсөлдөөнөөс хамтын ажиллагааг, үр ашгаас үр дүнг илүүд үздэг. Ажилтнууддаа эрх мэдэл олгох, чанарын нэгдсэн хяналт, өөрчлөн хувьсгагч манлайлал, тасралтгүй сайжруулалт, дахин инженерчлэл, суралцагч байгууллага байх зэргийг чухалчилдаг учир дээрх зүйлсийг онцолдог.

·         Номой/хамгаалсан маягийн соёл. Ажилтнууд өөрсдийн аюулгүй байдлыг хөндөлгүйгээр бусадтай харьцахыг эрмэлздэг соѐл. Соѐлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Бусдаас хамаармал байх

- Бусдаар батлуулах, зөвшөөрүүлэх

- Дөлөх зэрэг байдаг.

Номой соёлтой байгууллагад ажилтнууд үр дүнд хүрэхийн тулд байх ёстой хэв маягаар өөрөөр биеэ авч явах, сэтгэхээс эмээдэг. Тэд ажилтнуудад таалагдахыг хичээж, хүмүүстэй зөрчилдөхөөс зайлсхийдэг. Хувийн итгэл үнэмшил, үзэл санаа, бодлоос байгууллагын дүрэм журам, бодлого, тогтоол заавар чухал байдаг. Ийм соёлтой байгууллагад шийдэгдээгүй зөрчилдөөн маш их байдаг бөгөөд ажилтнуудын идэвх санаачлага, сэтгэл ханамж муу байдаг.

 Түрэмгий соёл. Ажилтнууд бие биендээ хандахдаа түрэмгий, өөрийн аюулгүй байдал, статусыг хамгаалсан байдлаар харьцдаг соѐл юм. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Сөргөх

- Эрх мэдлээ харуулах

- Өрсөлдөх

- Төгс төгөлдөр байхыг шаардах зэрэг болно. Түрэмгий соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа өрсөлдөнгүй, хянагч, бусдыгаа ноёлогч байхыг дэмждэг бөгөөд бусдаасаа дэмжлэг хүсч, сул талаа зөвшөөрсөн, байр сууриа тавьж өгсөн хүнийг сул дорой гэж үздэг. Ийм байгууллагууд ажилтныхаа алдааг илрүүлэхэд анхаарч, ажилтнуудаа гадны байгууллагтай биш, хоорондоо өрсөлдөхийг дэмждэг. Ингэснээр богино хугацаанд ашиг олдог ч урт хугацаанд өсөлтгүй байдаг.

ЛЕКЦ №5. БАЙГУУЛЛАГЫН ИДЭВХЖҮҮЛЭЛТ /МОТИВАЦИ/

Ажилчдын бүтээмжийг дээшлүүлэх, хүнийг жолоодох үндэс бол идэвхжүүлэлт байдаг. Идэвхжүүлэлт гэдэг бол өөрийнхөө болон байгууллагын өмнө тавигдсан зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн ажиллуулах үйл явц юм. Хүний аливаа үйл ажиллагаа цаанаа заавал нэг үндэслэлтэй учир шалтгаан буюу сэдэл (мотив)-тэй байдаг.

Сэдлийн үйл ажиллагаа шаардлагатай байх 3 шалтгаан байдаг. Үүнд:

1. Ажилчдыг хүсэж байгаа төвшинд нь хүргэж ажил гүйцэтгүүлэхийн тулд

2. Удирдлагыг сайн ажиллуулахын тулд

3. Ажилчид ба удирдлагуудыг байгууллагад нь холбон нэгтгэх тус тус болно.

Өөрийн хувийн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд явуулж байгаа үйл ажиллагаандаа өөрийгөө болон бусдыг татан оруулахад түлхэц болох зүйл буюу өдлөгийгсэдэл гэнэ. Хүмүүс урам зоригтой идэвх зүтгэлтэй ажиллаж болно. Эсвэл, ажлаас хойш сууж бултах байдал ч гарах нь бий. Ямар ч тохиолдолд хүний ажилд хандаж буй хандлагын цаад учир шалтгааныг эрэх нь зөв.

Сэтгэл зүйн шинжээчид хүмүүсийг ажиглан судлаад хэрэгцээ нь үйлдэл хийх сэдэл болдгийг тогтоожээ. Хэрэгцээ бол физиологийн болон сэтгэл зүйн хувьд дутагдаж буй ямар нэгэн зүйл, түүнээ хүн мэдрэн шаардах явдал юм.

Хэрэгцээг анхдагч буюу хоёрдогч гэж 2 ангилдаг.

1. Анхдагч хэрэгцээнүүд нь физиологийн шинжтэй бөгөөд төрмөл язгуур чанартай байдаг. Хүнс, ус, агаар, амралтын хэрэгцээ үүнд хамаарагдана.

2. Хоёрдогч хэрэгцээнүүд язгуураараа сэтгэл зүйн шинжтэй. Энд амжилт олох, хүндлүүлэх, ижил дасал болох, эрх дархтай байх, хэн нэгэнд буюу ямар нэгэн юманд хамааралтай байх хэрэгцээнүүд багтана.

Хүний зан үйл ганцхан сэдлээр тодорхойлогддоггүй, харин олон хам сэдлээр тодорхойлогддог. Сэдэл нь хүний хүмүүжил төлөвших болон боловсрол олж авах явцад ухамсартайгаар өөрчлөгдөж болно.

Мотиваци гэдэг нь хүн амин хувийн болон байгууллагын ажил, үйл хэрэгт өөрийгөө болон бусдыг өдөөх үйл ажиллагаа юм.

Идэвхжүүлэлтийн үйл явц нь 6 үндсэн үе шаттай.

1. Хэрэгцээ үүсэх

2. Хэрэгцээг арилгах арга замыг хайх

3. Үйлдлийн чиглэлийг тодорхойлох

4. Үйлдлийг гүйцэтгэх

5. Шан урамшуулалын төлөө ажиллах

6. Хэрэгцээг арилгах

Мотивацийн тухай онол практик удаан хугацааны түүхтэй бөгөөд сэдэл төрүүлж, сонирхолтой болгох тухай олон онол бий болжээ.

Идэвхжүүлэлтийн онолуудыг 2 ангилна

1. Агуулгын /сонгодог/

2. Процессийн /орчин үеийн/

Агуулгын онол нь хүний хэрэгцээг судалдаг бөгөөд хэрэгцээ нь хүний зан төлөв, үйлдэлд нөлөөлөх гол шалтгаан гэж үздэг. Гол төлөөлөгчид

- Маслоугийн хэрэгцээний онол

- К. Альдерферийн ERG онол

- Д.МакКлелландын хэрэгцээний онол

- Ф.Герцбергийн 2 хүчин зүйлийн онол

Маслоугийн хэрэгцээний онол –хэрэгцээний шатлан захирах ёсны онол – АНУ-ын сэтгэлзүйч Маслоу “аливаа хувь хүн хэрэгцээгээ хангах эрмэлзэлд хөтлөгдөн идэвхждэг” гэж үздэг. Шаталсан хэрэгцээний онол чгэж нэрлэдэг. Анхдагч хэрэгцээ хангагдаж байж хоёрдогч хэрэгцээ хангагдана. Хоёрдогч хэрэгцээ хангагдахад эргээд анхдагч хэрэгцээ өөрчлөгддөг. Маслоугийн онолын сул тал нь хүний бүхийл хэрэгцээний ситемийг гаргаж ирж чадаагүйд байдаг. доор-дээш чигэлэдэг.

ERG онол – Маслоугийн хэрэгцээний онолыг К. Альдерфер өөрийн судалгаагаар илүү хөгжүүлэн 3 бүлэгт хувааж үзсэн. Маслоугийн онолоор бол хэрэгцээ багаасаан ихрүүгээ хангагдах ба 5 шатанд аль нэг хэрэгцээ нь давамгайлж болно гэж үздэг бол К. Альдерфер нэг хэсэг хэрэгцээ нэгэн зэрэг үүсч болно гэж үздэг. Хангалт 2 талруугаа чиглэдэг ба 3 ангилсан

- Оршин байх хэрэгцээ /амьдралын-анхдагч/ /Еxistence/ – материаллаг болон физиологийн хэрэгцээг оруулсан. Маслоугийн анхдагч хэрэгцээтэй адил

- Харилцаа холбооны хэрэгцээ /хамаарал холбогдлын хэрэгцээ/ /Relatedness/ байгууллага хамт олонд хамаарагдах, гэр бүлтэй болох, найз нөхөдтэй байх, хүндлэх хүндлүүлэх, удирдах, удирдуулах гэх мэт Маслоугийн нийгмийн хэрэгцээтэй адил

- Өсөлт хөгжилтийн хэрэгцээ /амжилтын хэрэгцээ/ /Growth/ - өөрийгөө илэрхийлэх, хэрэгжүүлэх, хүндлүүлэх хэрэгцээ. Маслоугийн хүндүлүүлэх, өөрийгөө хэрэгжүүлэх хэрэгцээтэй адил

Энэ онолын зарчим

- дутагдаж зонхилох зарчим – энэ хэрэгцээ хангагдаагүй байх тусмаа тухайн хүний хувьд чухал байдаг

- дутагдах буурах зарчим – хэрэгцээ хангагдахгүй бол илүү доод шатны хэрэгцээнд шилжинэ

- хангагдах дэвших зарчим – нэг хэрэгцээ хангагдахад өөр нэг хэрэгцээ тухайн хүний хувьд зайлшгүй шаардлагатай болон идэвхждэг

- дутагдах дэвших зарчим – хэрэгцээ хангагдахгүй байх нь өсөлтөнд хүргэж болно.

Д.МакКлелландын хэрэгцээний онол – дээд түвшний хэрэгцээний бүтцийг дараах байдлаар тодорхойлсон. Олдмол хэрэгцээний онол ч гэж нэрлэдэг. Эрэмбэ дараалалгүй бие биенээ үгүйсгэдэггүйгээрээ өмнөх  хоёр онолоос ялгаатай.

- Амжилтын хэрэгцээ – хамтран ажиллагсаддаа хүндлүүлж, магтуулахад тэмүүлсэн хэрэгцээ биш, харин идэвхтэй үйл ажиллагааны үр дүнд олж авсан үр дүн мөн түүнчлэн хэцүү шийдвэр гаргахад оролцож, түүндээ мэргэжилтний хувьд хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдлаа амжилтад тооцдог хүмүүсийн хэрэгцээ. өөрийн бүх хүч чадлаа дайчлан энэ хэрэгцээг хангадаг.

- Эрх мэдлийн хэрэгцээ – бусдад нөлөөлөх хүслээр илэрдэг хэрэгцээ ба нэр хүндээ дээшлүүлж, бусдын анхаарлын төвд байхыг хүсдэг хэрэгцээ

- Нэгдэх хэрэгцээ /хамаарал холбогдлын/– хүмүүс алива ажил үйлсийг бүтээхдээ хамт ажиллах хүмүүсээ сонгож баг болгон авдаг. Ингэж нэгдэн хэрэгцээгээ хангадаг. Ижил сонирхол, шинжээрээ нэгддэг.

Ф.Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол – эрүүл ахуйн онол– сэтгэл хангалуун байдалтай уялдан гарч ирсэн. Хүмүүс ажлаасаа ямар шаардлагыг хүсч байдаг вэ? гэдэгт хариулт өгөхийг зорьсон. Тэгээд хүмүүс ажлыг тодорхолохдоо сайн ба муу гэж хэсэгчилж үздэгийг тодорхойлсон. Түүний үзсэнээр ажлаас авах ханамж болон ханамжгүй байдал тодорхой хүчин зүйлсээс шалтгаалдаг гэж үзсэн. Идэвхижүүлэлтийн үйл явцыг судлаад 2 өөр хандлага байна гэж үзсэн. Түүний судалгаа 2 чиглэлээр явагдсан. Дэмжигч хүчин зүйл нь ажлын орчинтой хамаатай, сэдэлжүүлэгч хүчин зүйл нь тухайн ажлын мөн чанартай холбоотой.

№	Дэмжигч хүчин зүйл /эрүүл ахуйн/	Сэдэлжүүлэх хүчин зүйл
1	Байгууллагын бодлого,	Амжилт
2	Ажлын орчин, нөхцөл	Албан тушаал дэвших
3	Цагийн хөлс, хувийн амьдрал	үр дүнг хүлэн зөвшөөрч сайшаах
4	Харилцаа	Хариуцлагын өндөр түвшин
5	Ажлын шууд хяналтын түвшин, дүрэм журам	Хөгжих дэвших боломж

Дэмжигч хүчин зүйл нь ажлын ханамжийг тодорхой түвшинд барьж байдаг, ажлын ханамжийг ихэсгэдэг хүчин зүйл нь сэдэлжүүлэгч хүчин зүйл гэж нэрлэсэн. Сул тал нь хариуцлагыг зөвхөн менежер хүн өөртөө хүлээж ёстой мэт тусгасан, мөн үйлдвэрлэлийн явцын хүрээнд хязгаарлагдмал арга зүйг тусган тайлбарласан.

Үйл явцын /процессын/ онол – хэрэгцээний онолуудыг үгүйсгэдэггүй боловч хүний зан төлөв зөвхөн хэрэгцээгээр тодорхойлогдоно гэж үздэггүй. Хүний зан төлөв тухайн нөхцөл байдалтай холбоотой хувь хүний хүлээлт, хүртэхүй зан төлөвийн үр дүнтэй холбоотой гэж үздэг. Гол онолууд

- Д. Мак-Грегорын сэдэлжүүлэлтийн X, Y онол

- В.Оучийн Z онол

- Виктор Врумийн хүлээлтийн онол

- Д.Адамсийн шударга ёсны онол

- Портер, Лоулерийн загвар

Д. Мак-Грегорын сэдэлжүүлэлтийн X, Y онол – ажилчдыг сэдэлжүүлэх хэлбэрээс хамааруулан x, y гэж хуваадаг.

“X” онолоор бол – залхуу, ажиллах дургүй Ажилчид төрөлхийн ажилд дургүй ба боломжтой бол түүнээс зугтдаг

- Ажилчид ажилдаа дургүй туд зорилгодоо хүрэхийн тулд тэднийг албадах, хянах сүрдүүлэх, шийтгэх хэрэгтэй

- Ажилчид хариуцлагаас зугтдаг ба боломжтой бол байнга бусдаар удирдуулах сонирхолтой

- Ихэнх ажилчид ажилтай ажилтай холбоотой бүх асуудлаас аюулгүй байдлыг дээр тавьдаг ба идэвх зүтгэл бага гаргадаг.

“Y” онолоор бол –гайхалтай сайн ажилчид байдаг

- Ажилчид ажлыг амралт, эсвэл тоглоом шиг үзэж чаддаг

- Хэрэв тэдэнд нэг зүйл даалгасан бол өөрийгөө хянаж чиглүүлдэг

- Дундаж ажилтан хариуцлага хүлээн авч сурдаг

- Шинэлэг шийдвэр гаргах чадвар хүн болгонд жигд тархсан ба зөвхөн дэд удидлагад ноогдуулах хэрэггүй.

/х онол нь хувь хүний хэрэгцээнд нөлөө үзүүлэхдээ захиран сүрдүүлэх хэрэгтэй, у онол нь дээд зэргийн дэмжлэг үзүүлэх хэрэгтэй гэж үзсэн/.

У. Оучийн Z онол – японы ажилчдыг сэдэлжүүлэх туршлага дээр үндэслэн энэ онолыг гаргасан. Энэ онолын зарчим нь ажилтан өөрийгөө байгууллагатайгаа адилтгах нөхцөл байдлыг бий болгоход оршдог. үүнд

- Бүх насаараа компанидаа ажиллах баталгаа

- Хамт олны таатай уур амьсгал

- Удирдлага ажилтны хоорондын харилцан итгэлцэл, таатай харилцаа

- өглөөний цуглаан, цехийн цуглаан, жижиг бүлгийн цуглаан, спорт уулзалт, ялал, баяр, ой, ёслол гэх мэт олон нийтийн үйл ажиллагаа

Япон ажилтан өөрийгөө компанийн чухал нэг гишүүн гэж үздэг ба компани өөрийнх нь мөрөн дээр байна гэж үздэг учраас маш их ажилладаг.

Виктор Врумийн хүлээлтийн онол – Хүлээлтийн онол гэдэг нь хүн хүсч байгаа зүйлээсээ хэдийн хэрийг хийх хүч бололцоотой байгаагаас сэдэлжүүлэлт хамаарахыг тайлбарладаг. Идэвхижүүлэлт нь хүний тавьсан зорилго, түүндээ хүрэх боломж 2-оос хамаардаг. ӨХ хүн боломжиндоо тохирсон сонголт хийдэг. Практик дээр өргөн хэрэглэгддэг. Хүлээлтийг хувь хүний ирээдүйн талаарх төсөөлөл гэж ойлгож болно.

Хүлээлтийн онолоор ажилчдыг сэдэлжүүлэхийн тулд 3 харьцааг бий болгох ёстой.

- Хөдөлмөрийн зардал - үр дүн – ажилчид өөрийн гаргасан хүчин чармайлт буюу хөдөлмөрийн зардалдаа тохирсон үр дүнг хүсэн хүлээдэг. /тушаал дэвших/

- Үр дүн – шагнал – ажилтан гаргасан үр дүнгийнхээ хэмжээнд тохирсон шагнал урамшуулалыг хүсэн хүлээдэг. /өндөр цалин авах, шагнуулах/

- Шагнал – ажлын ханамж – ажилтны авсан шагнал өөрийнх нь хүлээлтэнд тохирсон бол ажлаас авах сэтгэл ханамж өндөр байх ба хүсэн хүлээж байсан хүлээлт биелэгдээгүй бол сэдэлжүүлэлт байхгүй байна.

Энэ онол ёсоор ажилчдыг яаж сэдэлжүүлэхийг зан төлөвөөр нь тодорхойлж болдог. Дараах зан төлөвүүд удирдлага болон ажилчдаас илэрдэг байна

- Тодорхой болзолтой нөхцөлд ажилчдаа сэдэлжүүлдэг

- Тодорхой болзолтой ажиллаж байгаа үед шагнал урамшуулал авна гэдэгтээ итгэлтэй байдаг ажилчид

- Удирдагчид ажилчид аль аль нь чанар тодорхой хэмжээнд өссөн тохиолдолд шагнал авна гэж итгэдэг.

- Даалгавар гүйцэтгэлийнхээ өмнө түүнээс олж авах шагнал урамшуулалаа зайлшгүй харьцуулдаг ажилчид

Хүн бүр өөр өөр хэрэгцээтэй байдаг тул тодорхой нэг шагналыг хүмүүс янз бүрээр хүлээж авдаг учир удирдлага ажилчдын хэрэгцээтэй санал болгож буй шагнал урамшуулалаа дүйцүүлэх ёстой.

Д.Адамсийн шударга ёсны онол – аливаа байгууллага ажиллагсдын цалин хөлсний хуваарилалт, бусад шагналын үнэлгээнд шударга хандах нь чухал. Шударга ёсны тухай ойлголтод ажлын чармайлт, боловсрол, туршлага дадлагаараа тэргүүлэх ажилтан байх, өөрийн авсан цалин, шагналыг бусадтай харьцуулах зэрэг ордог. Шударга ёсны онол ёсоор ажилчид ажлаасаа олж авч байгаа орлого болон бусад дэмжлэгүүдийг тэр ажилд өөрийн зүгээс оруулсан хөдөлмөр, цаг, мэдлэг гэх мэт зүйлтэй харьцуулдаг. Хүн өөрийнх нь хүчин чармайлтыг үнэлэхгүй байгааг мэдмэгц хичээл зүтгэл нь буурдаг, харин хүчин чармайлтыг үнэлэх юм бол хүмүүс урьдынхаасаач илүү хүчин чармайлт гаргадаг. Ажилчид өөрийн хийсэн ажил, шагнал, урамшуулалаа бусадтай харьцуулан ойлгож чадахгүй байгаа бол дүнэж байгаа системийг шударга бус гэж үздэг. Иймээс томоохон компаниуд ажилчдыг дүгнэх систем болон байгууллагын ажилчдад олгох ёстой нөхөн төлбөрийг хэрхэн тооцдог талаар жижиш гарын авлага бэлдэж гаргадаг байна.

Портер, Лоулерийн загвар – хүлээлтийн онол, шударга ёсны онолуудын зарчмыг багтаасан идэвхижүүлэлтийн иж бүрэн онолыг боловсруулсан.

Энэ онол ёсоор хүний сэдэлжих байдал 5 хүчин зүйлээс шалтгаалдаг.

- Зарцуулсан зүтгэл чармайлт

- Хүлээн авалт

- Хүрсэн үр дүн

- Шагнал урамшуулал

- Ажлын ханамж