БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ӨӨРЧЛӨЛТИЙН ХЭВ ШИНЖ

Байгууллагын сэтгэл зүйн хүрээнд яригдах томоохон сэдвийн нэг нь байгууллага дахь хөгжил, өөрчлөлтийн хэв шинжийн тухай асуудал юм. Учир нь ямар хэв шинжийн өөрчлөлт бий болсоноос үүдэн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн хамаарч байдаг. Ингэхэд байгууллага дахь өөрчлөлт гэж юуг хэлэх вэ?

Байгууллага дахь өөрчлөлт гэдэг нь тодорхой байгууллагын зүгээс зан үйлийн загвар юм уу шинэ үзэл санааг эзэмших, нутагшуулах үйл явцыг хэлнэ. Байгууллагын үйл ажиллагаа нь дотоод, гадаад орчны хамаарал, харилцан нөлөөллөөр сэдэгдэж бий болох өөрчлөлтийн үйл явц дээр тулгуурладаг. Өөрчлөлтийн үйл явцыг үр дүнтэй удирдах нь байгууллага, түүний удирдлагад хамаарал бүхий урт хугацааны, зорилго чиглэлтэй үйл ажиллагаа болно. Өөрчлөлт байгууллагын хувьд зорилго болох ёсгүй бөгөөд байнга, тасралтгүй хийгдэж байх зүй тогтолтой байдаг.

Байгууллагын хувьд өөрчлөлт янз бүрийн хэлбэрээр явагдаж байдаг. үүнтэй зэрэгцээд байгууллагын бүтэц төвлөрсөн юм уу төвлөрсөн бус шинжтэй байдаг. Өөрийн хүчин чадалд тулгуурлах, зах зээл баримжаалах хэлбэрээр хөгжих байгууллага гэж байхад нэгдэн нийлэх юм уу ажилтаа багасгах замаар зорилго, зорилт, түүнд хүрэх арга хэрэгслээ дахин төлөвлөж хөгжих байгууллага гэж байдаг. товчоор хэлэхэд томоохон хэмжээний ул суурьтай өөрчлөлт хийх бус, харин юуг, хэрхэн яаж, хэзээ хэрэгжүүлэх вэ гэдгээ тодорхойлох нь туйлын чухал байдаг.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх хүч тухайн байгууллагын дотроос юм уу гаднаас байх тохиолдол байна. Хэрэглэгчид, өрсөлдөгч байгууллага, техник технологи, улсын эдийн засаг, олон улсын харилцаа зэрэг нь байгууллагын хувьд гадаад өдөөгч хүчин зүйл юм. Харин байгууллагын өөрийнх нь үйл ажиллагаа, түүний шийдвэр гаргах үйл явцаас хамаарсан зүйл нь байгууллагын дотор өдөөгч хүчин зүйл болно. Тухайлбал байгууллагын удирдлагын зүгээс өсөлтийн стратегийг дахин боловсруулж, улмаар байгууллага тэр хүрээнд өөрийн зорилгоо дахин томьёолж үйл ажиллагаагаа өөрчилж болох жишээтэй. Тэрчлэн байгууллагын өөрчлөлтөд өдөөгч дотоод хүчин зүйлд ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн шаардлага багтдаг байна. Өөрчлөлт дараах хүрээгээр хамарч болдог. Үүнд:

Үндсэн бүтэц: ажилчдын идэвх, санаачлага, шинж чанар, эрх зүйн бүтэц, өмч, санхүүжилтийн эх үүсвэр, олон улсын шинжтэй үйл ажиллагааны шинж зэргийг өөрчилж үр дүнд нэгдэн нийлэх, салж хуваагдах, хамтарсан төсөл хөтөлбөр хэрэгжүүлэх, үйл ажиллагааны зорилго, зорилтоо дахин нягтлах зэрэг үйл явц өрнөдөг. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний ассортимэнт өөрчлөгдөж шинэ зах зээл, үйлчлүүлэгч, түнш бий болно. Байгууллага өсч хөгжихийн тулд удирдлагын зүгээс зорилго, зорилтоо үечилсэн байдлаар өөрчилж нягталж байх шаардлагатай болдог.   

Техник технологи: тоног төхөөрөмж, материал, эрчим хүч, техникийн болон мэдээллийн үйл явц өөрчлөгдөнө.

Удирдлагын үйл явц, бүтэц: байгууллагын дотоод бүтэц, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны агуулга, шийдвэр гаргах үйл явц, мэдээллийн тогтолцоо өөрчлөгдөнө.

Бүтцийн өөрчлөлт: байгууллага дахь өөрчлөлтийн хамгийн өргөн тархсан хэлбэр болно. Стратеги, зорилгод томоохон өөрчлөлт оруулах шаардлага гарсан үед бүтцийн өөрчлөлт бодит үзэгдэл болдог.

Байгууллагын соёл: удирдлагын хэв маяг, албан бус харилцаа, сэдэлжүүлэлт, үйл явц, уламжлал, үнэт зүйл өөрчлөгдөнө. Байгууллагын соёлын өөрчлөх хамгийн өргөн дэлгэрсэн арга нь сургалт юм.

Хүчин хүчин зүйл: захирах, захирагдах ёс, эрх мэдлийн хуваарилалт, харилцаа, сэдэлжүүлэлт, зан үйл, хөдөлмөрийн бүтээмж өөрчлөгдөнө. Хэрэгцээ хангагдаагүйн айдаст автсан хүмүүсийн зан үйлд өөрчлөлт хийхэд нэлээд төвөгтэй байдаг. Хүмүүст бий болсон өөрчлөлтийг эрчимжүүлэхийн тулд бусад өөрчлөлттэй зэрэгцүүлэх шаардлагатай.

Байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашиг: байгууллагын үйл ажиллагааны эдийн засаг, нийгэм, санхүүгийн байдал, ажил хэргийн түнш болон нийгмийн доторх байгууллагын нэр хүнд өөрчлөгдөнө.

Байгууллага ямагт тэнцвэржилтэд тэмүүлж байдаг. Тэнцвэржилт бий болсон тохиолдолд хувь хүн дасан зохицох боломжтой болдог. Өөрчлөлт шинэ зохицуулалт, шинэ тэнцвэржилтийг шаарддаг байна.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийн дараах хэв шинж байх талаар судлаачид дурдсан байдаг.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийн хэв шинж

Өөрчлөлтийн хэв шинжийн нэршил	Өөрчлөлтөд нөлөөлөгч хүчин зүйлийн байдал
Өөрчлөн байгуулалт	Байгууллагын соёлын бүх талыг хөндсөн суурь өөрчлөлт бий болно. Үйл ажиллагааны чиглэл, түүнийгээ дагаад бараа бүтээгдэхүүн, зах зээл дээрх байр суурь өөрчлөгдөнө.
Эрс өөрчлөлт	Байгууллага ул сууриар өөрчлөгдөхгүй. Гэвч бусад байгууллагатай нэгдэн нийлэх зэргээр эрс өөрчлөлт хийгдэнэ. Энэ тохиолдолд олон янзын соёл харилцан ижилсэж, шинэ бараа бүтээгдэхүүн, зах зээл бий болохын зэрэгцээ зохион байгуулалтын хүчтэй өөрчлөлт бий болно
Дунд түвшний өөрчлөлт	Шинэ бараа, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэн гаргах, түүнийгээ зах зээл нийлүүлэхтэй холбоотойгоор бий болох өөрчлөлтийг энд ойлгоно. Их төлөв үйлдвэрлэлийн үйл явц, маркетингийн хүрээнд мэдэгдэхүйц хувирал бий болно.
Ердийн өөрчлөлт	Үйлдвэрлэн гаргасан бараа, бүтээгдэхүүнийг хэрэглэгчдийн хэрэгцээнд нийцүүлэх үйл ажиллагааг дэмжсэн маркетингийн хүрээний өөрчлөлтийг үүнд хамааруулан авч үздэг. Ихэнхдээ байгууллагын үйл ажиллагаанд бага нөлөө үзүүлдэг.
Хуурмаг өөрчлөлт	Байгууллага нэгдсэн стратегитай ажиллаж байгаа тохиолдолд ийм өөрчлөлт үүснэ. Стратеги хэрэгжүүлэхдээ туршлага дээр суурилж үйл ажиллагааны сайн үр дүн олж авахад чиглэгдэнэ. Гэхдээ байгууллагын гадаад орчинд ээлтэй өөрчлөлт бий болж чаддаггүй.

Өөрчлөлт их байхын хэрээр байгууллагын төвшинд эсэргүүцэл төдий чинээгээр бий болдог.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийг эсэргүүцэхийн давуу талаар дурдах бас шаардлагатай. Эсэргүүцэл нь салбарын тодорхой асуудлыг тодорхойлох, менежерийг мэдээллээр хангах, ажилтанд өөрчлөлтийн мөн чанарыг ойлгох боломж олгодог байна.

Байгууллага дахь өөрчлөлтийг эсэргүүцэх үйл явцыг олон арга байдаг талаар дурдсан байна. Судлаач Ж. Коттэр, Л. Шлэзингэр нар өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг мохоох мэдээлэл тарааж, харилцах, татан оролцуулж ашиглах, дэмжлэг туслалцаа үзүүлэх, хэлэлцэн зөвшилцөх, арга заль хэрэглэн дэвшүүлэх, тодорхой болон тодорхой бус аргаар албадах гэсэн арга байж болох талаар дурджээ.

БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ СТРАТЕГИ ТӨЛӨВЛӨЛТ

Байгууллагын орчинд стратеги төлөвлөлт хийх нь зах зээл дээрх эдийн засгийн тогтворгүй нөхцөл байдалтай холбоотойгоор чухалчлагдах болсон. Стратеги төлөвлөлт гэдэг нь зорилго, зорилтдоо хүрэхийн тулд байгууллага өөрийн үйл ажиллагааг эрэмбэлэх, төлөвлөх үйл явцыг хэлнэ. Стратеги төлөвлөлт нь урт хугацааны шинж чанартай бөгөөд байгууллагын нөөцийг үр дүнтэй захиран зарцуулах боломж олгодог байна.

Байгууллагын хүрээн дэх стратеги төлөвлөлтийг дараах таван үе шаттайгаар хэрэгжүүлдэг байна. Үүнд:

1.      Байгууллагын зорилго, зорилт, үйл ажиллагааны хүрээг тодорхойлох

2.      SWOT шинжилгээ

3.      Стратеги сонгож боловсруулах

4.      Сонгосон стратегиа хэрэгжүүлэх

5.      Хэрэгжилтэд хяналт тавьж үнэлэх зэрэг болно.

Байгууллагын нийцтэй зорилго нь тодорхой цаг хугацаанд хэрэгжих, хэмжигдэхүйц, бусад байгуулллагын зорилготой үл зөрчилдөх, хянагдахуйц, хүрч болохуйц байна. Зорилго нь санхүүгийн, тактикийн, үйлдвэрлэлийн гэх мэт олон төрөлтэй байж болдог.

Байгууллагын зорилго нь тухайн байгууллагын гадаад, дотоод орчны үнэлгээ, шинжилгээн дээр суурилдаг. Гадны орчны шинжилгээ гэдэг нь байгууллагын зах зээл дээрх боломж, аюулыг судална гэсэн үг юм. Аюул, боломж гэдэгт эдийн засаг, техник технологи, улс төрийн бодлого, нийгмийн зан үйл гэх мэт зүйлс ордог байна. Гадаад орчны үнэлгээ, шинжилгээ хийснээр байгууллагын хувьд үүсч болох гадаад аюул, боломжийг тооцоолох нөхцөл бүрддэг байна. Үүний дараа байгууллагын давуу болон сул талыг үнэлэх шаардлагатай болно. Дотоод орчны шинжилгээ нь дотоод асуудлаа оношлох үйл явц юм. Гадаад боломжоо ашиглахын тулд байгууллага дотоод нөөцөө хэрхэн үр дүнтэй захиран зарцуулах, гадаад аюулыг үүсгэж болох сул талаа хэрхэн далдлах зэрэг асуудлыг судална гэсэн үг юм. Хүчтэй болон сул талаа тодорхойлно гэдэг нь байгууллага өөрийн хувьд чиг үүргийн бүс буюу байгууллагын маркетинг, санхүү, үйл ажиллагаа, хүний нөөц, дүр төрх, соёлоо авч үзнэ гэсэн үг юм. Гадаад, дотоод орчныг шинжлэхэд    SWOT шинжилгээ хийх шаардлагатай болдог. Хүчтэй болон сул талыг тодорхойлох, гадаад орчин дахь боломж, аюулыг тодорхойлох явдал юм. Матрицаа гаргаж, хүчин зүйлээ тодорхойлон стратеги хөгжлийн чиглэлийг илэрхийлэх боломж, давуу талаа хэрхэн хослуулах, стратеги саад буюу сул тал, аюулаа хэрхэн гэтлэх тухай зураглал бий болгоход оршино.

Стратеги гэдэг нь зохион байгуулалтын бүтцийг байгууллагын зорилгод хүрэх үйл явцад нийцүүлж өөрчлөх, төгөлдөржүүлэх, хөгжүүлэх үйл явц, аргыг хэлнэ. Үйл ажиллагааны тодорхой онцлогоос хамааран байгууллагын стратеги янз бүр байна. Тухайлбал, хорогдуулах стратегийн зэрэгцээ өсгөх стратеги тэрчлэн холимог стратеги гэж байна. Байгууллагын өрсөлдөх чадвар, хөгжлийн хэтийн төлөв, боломжийг тооцох үзэх нь байгууллагын хувьд чухал юм. Сонгосон стратегиа хэрэгжүүлэх нь байгууллагын төлөвлөлтөд онцгой чухал ач холбогдолтой. Стратеги төлөвлөлт амжилттай хэрэгжихэд дараах зүйлд анхаарах шаардлагатай гэж үздэг. Үүнд:

1.      Байгууллагын алсын хараастратеги, төлөвлөгөөг энгийн ажилчид зөв ойлгосон байх:

2.      Шаардлагатай бүх нөөцөөр байгууллагыг хангах:

3.      Бодлого, тактик, үйл явц, дүрэм журмыг боловсруулах:

4.      Стратеги, сэдэлжүүлэлтийн уян хатан тогтолцоо бүрдүүлэх:

5.      Стратегиа дэмжсэн хамтач соёлыг бий болгох:

6.      Удирдлагын түвшин бүр зорилтоо шийдвэрлэж, өөрт оногдсон чиг үүргээ хэрэгжүүлэх зэрэг болно.

Сонгосон стратегиа хэрэгжүүлсний үр дүнд байгууллага зорилго, зорилтдоо хүрдэг байна. Эргэх холбооны туслалцаатайгаар байгууллагын үйл ажиллагааг хянах бололцоотой. Стратеги төлөвлөлт хийхдээ дараах зүйлсэд анхаарал хандуулах шаардлагатай. Эдгээрт:

Стратегийг дээд удирдлагын зүгээс боловсруулах:

Стратеги төлөвлөлт нь цуглуулсан мэдээлэл дээр суурилсан байх:

Стратеги төлөвлөлтийг өөрчлөгдөж болохуйцаар зохион явуулах:

Стратеги төлөвлөлттэй холбоотойгоор үүсэх зардал байгууллагын хүрсэн үр дүнгээс доогуур байх зэрэг болно.  

Стратеги төлөвлөлтийн үзэл баримтлал нь байгууллага хувьсан өөрчлөгдөж буй орчинд хурдан дасан зохицох, орчин үежих боломжтой байхад оршино.

БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ЗӨРЧИЛ: ОЙЛГОЛТ, ШАЛТГААН, ТӨРӨЛ, ЧИГ ҮҮРЭГ

Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчлийн асуудлыг чухалчлан авч үздэг. Зөрчил гэж юуг хэлэх вэ? Байгууллага дахь зөрчил гэдэг нь аливаа нэг талын тодорхой үйл ажиллагаа нөгөө талын эрх ашиг, байр суурь хөндөгдсөний улмаас харилцан зөрчил үүсэхийг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, харилцагч хоёр талын харилцаан дээр асуудал үүсэхийг зөрчил гэнэ.  

Зөрчил гэдэг нь заавал ч үгүй дайн, тулаан, аюул, маргаан бий болгоно гэсэн утгыг илэрийлэхгүй бөгөөд зөвхөн саналын нэгдмэл байдал алдагдахыг хэлнэ.

Гэхдээ ихэнх тохилдолд үзэл бодлын олон талт байдал үүсч, нэмэлт мэдээлэлд дүн шижилгээ хийх замаар асуудлыг шийдвэрлэх боломжит хувилбарыг боловсруулахад чиглэгддэг. Энэ үйл явц нь эргээд байгууллага дахь удирдлагын шийдвэр гаргах үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлж, байгууллагын нэр хүндийг өргөж өгдөг байна. Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчлийн асуудлыг хоёр эсрэг тэсрэг байр сууринаас авч үздэг. Нэг тал нь зөрчлийг эерэг, байгууллагын хөгжилд таатай нөлөө үзүүлдэг гэж үздэг бол хоёр дахь үзэл онол нь зөрчлийг илрэх бүрт дарж байх хэрэгтэй, байгууллага ямар ч тохиолдолд үзэл бодлын нэгдмэл байр суурьтай байх ёстой гэсэн санааг гаргадаг.  

Ямар учраас байгууллага дахь зөрчлийг ийнхүү хоёрдмол байр сууринаас авч үзнэ вэ?

Энэ бол зөрчлийн хоёрдмол шинж чанартай шууд холбоотой. Нэг талаас зөрчил нь байгууллага дахь үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлж өгдөг бол нөгөө талаас ажилчдын сэтгэл ханамж буурч хөдөлмөрийн хамт олны нэгдмэл байр суурь алдагдаж, улмаар байгууллагын үр ашиг буурахад хүргэдэг байна. Гэхдээ зөрчлийг хэрхэн үр дүнтэй удирдах вэ гэдгээс дээрх үйл явц шууд хамаарна.

Байгууллагын сэтгэл зүйд зөрчил үүсэх дараах нөхцөл байдаг гэж үздэг. Үүнд:

1.      Нөөцийн хуваарилалт:

2.      Эрх, үүргийн харилцан хамаарал:

3.      Зорилго, зорилтын нэгдмэл байдал алдагдах:

4.      Үнэт зүйлийн ялгаа бий болох:

5.      Амьдралын туршлага, зан үйлийн ялгаа:

6.      Байгууллагын дотоодод харилцаа холбоо муу байх зэргийг багтааж үздэг.

Байгууллагын хүрээнд зөрчлийн дараах үндсэн дөрвөн хэлбэрийг авч үздэг. Эдгээрт:

1.      Сэтгэцийн түвшин дэх буюу бие хүн доторх зөрчил:

2.      Бие хүн хоорондын зөрчил:

3.      Хөдөлмөрийн хамт олон, хувь ажилчны дундах зөрчил:

4.      Хөдөлмөрийн хамт олон хоорондын зөрчил байна.

Байгууллага дахь зөрчлийг шийдвэрлэх дараах арга байна. Үүнд:

1.      Зөрчлөөс зайлсхийж болно:

2.      Зөрчилд оролцогч талуудад эрх тэгш хандаж болно.

3.      Албадлага хэрэглэж болно.

4.      Зөвшилцөлд хүрч болно.

5.      Асуудлыг шийдвэрлэж болно.

Ямар ч тохиолдолд байгууллага доторх зөрчлийг шийдвэрлэх үйл явц үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.